Headhunters Bogotá Colombia

BÚSQUEDA, EVALUACIÓN, DESARROLLO Y GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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Consultores head hunters

Tasa es una compañía que busca propósito, hace las cosas con pasión, dando la milla extra. Intentamos conectar con la estrategia del cliente porque somos conscientes de la importancia que tiene entender cómo puede contribuir el talento humano con la estrategia. Para ello debe tener determinada experiencia, conocimiento, formas de hacer las cosas y conductas apropiadas.

TASA es una empresa juiciosa y disciplinada que se ha caracterizado por hacer las cosas bien con un nivel de calidad que supere las expectativas del cliente.

En términos de ética y valores, es una empresa que se mueve en la línea honesta, clara y abierta, honramos el contrato firmado y vamos más allá, de tal manera que beneficie al cliente y/o al ejecutivo.

Otro tema importante para TASA es exceder las expectativas de nuestros clientes en las distintas etapas del proceso; por ejemplo, en el proceso de búsqueda de ejecutivos:

Proceso de búsqueda de ejecutivos:

· Hacemos una investigación exhaustiva del mercado compartiendo información nutrida con el cliente para que tome la mejor decisión informada. Nutrida en el sentido que ofrecemos información de las compañías investigadas, el nombre de los ejecutivos que ocupan las posiciones objeto de investigación, experiencia, conocimiento, logros, idiomas y descripción del paquete de compensación.

Lo anterior se realiza de manera confidencial, previo consentimiento expreso por parte del ejecutivo para compartir su información. Somos estrictos en el cumplimiento del “habeas data”.

Proceso de investigación de mercados

El proceso de investigación del mercado es un proceso que funciona de forma matricial; es decir, identificamos con el cliente en qué empresas vamos a buscar, qué tipo de cargos y allí vamos llenando los nombres, es como un rompecabezas, dichos nombres los obtenemos a través de nuestra base de datos en la cual tenemos más de 100.000 ejecutivos evaluados, en redes cerradas a las cuales tenemos acceso, en redes sociales, con la amplia red de contactos construida desde hace muchos años en Colombia o mediante llamadas en frío donde contactamos a la empresa y preguntamos quién ocupa el cargo determinado. Esto último es un ARTE.

Evaluación y desarrollo:

– En la etapa de evaluación, hemos roto paradigmas; por un lado y a diferencia de lo que nos enseñaron en el colegio, en el cual muchas veces al recibir el boletín de notas la profesora invertía gran parte de su energía resaltando lo negativo; nosotros nos apalancamos, reconocemos y hacemos que el ejecutivo tenga conciencia de sus fortalezas para que así pueda gestionar sus áreas de desarrollo. Es decir, la energía que invertimos es en resaltar FORTALEZAS.

La experiencia de gestionar las áreas de desarrollo puede ser mediante el ejercicio de auto gestionarse o identificando talento en el equipo que cuente con ello como fortaleza.

El hecho que el ejecutivo lleve al consciente sus áreas de desarrollo trae consigo el aceptar vulnerabilidades, ser capaz de identificarlas y socializarlas para apoyarse en otros es un acto de gran madurez en el ejecutivo y de alguna manera alivia la carga puesto que tiene que invertir energía, tiempo y esfuerzo.

Lo anterior se logra cuando se hacen evaluaciones trasversales, de equipo. Así mismo, es una cobertura natural para el desarrollo de la competencia de trabajo en equipo porque de alguna manera conlleva a que se identifiquen, reconozcan habilidades y fortalezas importantes entre los miembros del equipo.

Dicho de otra manera, es posible definir con qué capacidades se debe contar en un equipo o cuáles se requieren y hacer lista de chequeo de las capacidades que sí se tienen entre los ejecutivos miembros del equipo, independientemente de en cuál miembro, lo importante es que sí se tienen.

En caso que falte se mira hacia otros miembros que conformen la estructura organizacional para identificar quién tiene el potencial y tiene posibilidad de ascender, si el potencial no está listo aún, lo buscamos en el mercado, o se desarrolla mediante una metodología que se llama intervención y continuidad que ofrece TASA, de la cual hablaremos en un próximo artículo.

Durante la etapa de evaluación se definen tres o cuatro competencias o capacidades que debe tener el ejecutivo, las cuales se convierten en la columna vertebral del proceso de búsqueda de ejecutivos, se evalúan por medio de entrevista, ejercicios de pruebas virtuales y presenciales y se validan con referenciación.

Referenciación en TASA

· La referenciación en TASA es la etapa del proceso más importante, el éxito depende de qué tanto se conoce al ejecutivo para realizar preguntas asertivas a la fuente que ofrece la referencia, se indaga sobre proyectos, situaciones o funciones específicas que desempeñó el ejecutivo, siempre teniendo en cuenta la apreciación del jefe, del par y del subalterno.

Seguimiento de consultoría

· En la etapa de seguimiento, damos regalos a nuestros ejecutivos: ejercicios de autoobservación en donde motivamos al ejecutivo que haga un viaje interior con la información que TASA ofrece en la retroalimentación de la evaluación e interiorice fortalezas, observe qué le reconocen sus compañeros de trabajo, familia o amigos y descubra sus pasiones.

En la medida en que lo tenga claro encontrará puntos en común y se deberá mover en ese terreno, donde puede fluir de manera cómoda, de manera auténtica y FELIZ.

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Temas satisfactorios para el equipo de TASA

1. Cuando un ejecutivo expresa su satisfacción y agradecimiento por estar trabajando en la empresa cliente a la que TASA lo recomendó o cuando es ascendido en la misma o cuando expresa lo que ha aprendido o cuando manifiesta la conveniencia familiar que ha representado y cómo ha crecido profesional y personalmente.

2. Cuando un cliente expresa que TASA lo ha puesto en situación difícil porque son tantos los ejecutivos buenos que no sabe a cuál escoger. Mejor aún, cuando escoge a más de un ejecutivo recomendado por TASA.

3. Cuando expresa que el ejecutivo recomendado por TASA ha tenido un desempeño extraordinario en la organización, su relacionamiento es adecuado y sus logros están dentro de lo esperado o lo exceden.

4. Que el cliente vuelva a contratar a TASA.

5. Que el cliente recomiende a TASA.

6. Que el cliente manifieste lo agradable y la buena experiencia que ha sido trabajar con TASA.

7. Que resalten de TASA los factores diferenciadores que tienen en el mercado.

8. Que nos consulten para la toma de decisiones.

9. Que nos escuchen como consultores tanto en talento como en temas de negocio y de estructura organizacional.

10. En general es DEJAR HUELLA.

TASA se esmera por entender exactamente dónde el talento puede contribuir y agregar valor a la estrategia del CLIENTE. Para ello es importante meterse y entender el ADN del cliente y el del ejecutivo y así hacer la alineación correcta. Se dice con mucho asertividad que el headhunting es como buscar una aguja en un pajar. ASÍ ES.

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