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Sé como el bambú: cuanto más creces, más profundo te inclinas

Proverbio chino

Este artículo está dedicado a recoger anécdotas y afirmaciones de empresarios y dirigentes de compañías colombianas exitosos a quienes tanto sus colaboradores como la sociedad en general reconocen por su calidad humana. Virtudes como la humildad, la sensibilidad, el compromiso con la gente, y el respeto por sus semejantes entre muchas otras, hacen que personas como Nicanor Restrepo Santamaría, Guillermo Sanz de Santamaría, Beatriz Fernández, José Alberto Vélez, Javier Genaro Gutiérrez, Luis Fernando Alarcón,  Carlos Raúl Yepes o José Alejandro Cortés, ocupen un lugar especial en la historia empresarial colombiana.  Como se verá a continuación, estas virtudes han estado en la base de su éxito. Entre ellas, la humildad ocupa un lugar destacado por lo que revisaremos brevemente las opiniones de autores reconocidos sobre por qué esta virtud es necesaria para el éxito.

Veamos qué dice sobre el particular Matthieu Ricard, monje budista, humanitario, autor y fotógrafo. Señala Ricard 

Libre de esperanza y de temor, la persona humilde se mantiene despreocupada y sin afectaciones. Paradójicamente, la humildad también favorece la fortaleza del carácter: la persona humilde toma decisiones de acuerdo con lo que piensa que es justo y se apega a ellas, sin preocuparse de su imagen o de lo que la gente dirá de ella (matthieuricard.org, 2014).

Y, en la línea del proverbio que abre este artículo nos dice

La humildad es una cualidad que se encuentra invariablemente en la persona sabia que ha adquirido muchas cualidades, es decir, es cuando el árbol está tan cargado de frutos que las ramas se doblan hacia el suelo, mientras que la persona orgullosa es como el árbol cuyas ramas desnudas apuntan hacia el cielo (matthieuricard.org, 2014).

Es justamente esa libertad, que potencia sus capacidades y que los conduce por la senda del altruismo y del servicio a los demás, la que los hará emerger como líderes. Aunque suene un tanto banal, es también esta independencia que les permite aceptar y tramitar sin drama los fracasos, la que los encamina al éxito. Al final del día, los recordaremos más por su bonhomía que por sus éxitos empresariales.

Las respuestas de John Maxwell –reconocido conferencista en temas de liderazgo–, en una entrevista para Forbes Argentina, también nos dan algunas luces.  Preguntado sobre su mejor consejo para un líder en desarrollo, contestó

Que sea humilde. De hecho, la humildad no toca solamente a los líderes en desarrollo, es para cada líder porque, para ser honestos, si nos comprometemos con liderar bien, estamos en un proceso constante de desarrollo. La humildad es una disposición esencial porque cada persona con la que te encontrás tiene algo para enseñarte, a través de tus victorias y tus fracasos. Si podés mantener la humildad, no solamente vas a ver el genio de otras personas, sino que también vas a descubrir su disposición de prestarte su genio, porque el genio de ellos en combinación con tu liderazgo crea resultados mejores para todos (Forbes Argentina, 2019).

Y veamos ahora cómo esta virtud se ha expresado en líderes colombianos. 

La sencillez de Nicanor Restrepo Santamaría fue proverbial. En Tasa estábamos buscando miembros para la Junta Directiva de una importante empresa de servicios públicos.  Nicanor Restrepo había sido nominado para formar parte de ella y lo llamamos. Nos atendió de inmediato y nos expresó que estaba muy interesado en participar en el proceso de selección. Empezó entonces a señalar sus fortalezas y habilidades para convencernos de todo lo que podía aportar a la Junta, como si no fuera el fundador y presidente del Grupo Empresarial Antioqueño. 

Sus palabras, en entrevista concedida a Ana María Cano, dan cuenta de un humanista a carta cabal:

Mantengo viejas tertulias con entrañables amigos con los que se puede seguir siempre la conversación aunque se interrumpa por años. Me siento inmensamente feliz en la carnicería compartiendo con los filósofos de Fredonia, hablando con mis sabios amigos de las Islas o abusando de la métrica con los poetas de Sonsón. En fin, busco en el hombre, en el campo, en la mar, y en general en la naturaleza, la dimensión infinita que Dios le dio a la belleza. No cambio una lectura de Amado, Durrell, Hesse, De Greiff o Mutis por nada. Mis amigos de Medellín y Bogotá son una dicha. Mi familia, numerosa y afectuosa, es otra gran fortuna (Alponiente, 2022).

La manera en que sus pupilos, también importantes líderes empresariales, se refieren a Nicanor Restrepo Santamaría, no deja dudas acerca de sus virtudes, su búsqueda permanente de nuevos conocimientos, y su compromiso con la sociedad.  

Nos dice José Alberto Vélez, expresidente del Grupo Argos dedicado hoy al agro,  

… nos demostró que los empresarios ocupan una posición privilegiada en la sociedad por sus habilidades para administrar y planear que, utilizadas de manera ética y en beneficio de lo público, pueden ser determinantes para alcanzar en la construcción de sociedades más democráticas y justas. 

… Nicanor no fue solo un gran estratega para los negocios y las compañías, quizás el más notable de Colombia en la segunda mitad del siglo xx, sino un intelectual que le dio una dimensión social y un sentido trascendente a la tarea del empresario en la sociedad (Semana, 2017).

El mismo José Alberto Vélez, siguiendo los pasos de su mentor, ha ejercido un liderazgo basado en el aprendizaje permanente –al que siempre están dispuestas las personas humildes–,  y en el compromiso con la gente.  En sus palabras: “Aprendí de los que me rodearon, asumí tareas con empeño y he vivido intensamente, sin rencores, comprometido con la gente” (Moreno Tinjacá, 2015).

Javier Genaro Gutiérrez estuvo al frente de Ecopetrol; fue elegido varias veces como Mejor Gerente del Año. Sus imponentes logros al frente de la estatal petrolera –un crecimiento de 180 por ciento en ventas y un aumento en 158 por ciento de la utilidad neta y de 175 por ciento en el Ebitda, entre 2007 y 2013– no han minado su reconocida sencillez, que lo ha llevado a viajar en clase turista para pasar inadvertido (Javier Genaro Gutiérrez, un líder inspirador, 2014).  Quienes lo conocen de cerca manifiestan que “se esfuerza a diario para que la gente lo perciba como alguien cercano y de fácil acceso” (Javier Genaro Gutiérrez, el líder con mayor reputación, 2011).

La sensibilidad hacia sus necesidades y la cercanía con los colaboradores, son las virtudes más destacables de los destacados líderes a los que nos referiremos a continuación.

Como Presidente de Bancolombia, Carlos Raúl Yepes le apostó a una banca más humana, orientación que también aplicó con los empleados del banco como lo afirma Piedad Ossa, una de las personas encargadas del servicio en el Banco: 

“El doctor Carlos Raúl”, dice Ossa, que sigue pegada a la antigua manera de referirse a los jefes, al menos ante personas ajenas a la entidad, “me llama por el nombre. Tiene una gran memoria para los nombres de las personas”, destaca. Recuerda que una vez le envió un correo y que él mismo se lo respondió. “Una persona así de importante no hace eso” (Genio financiero, 2013).

Recordemos además que una carta de su hija, lo llevó a renunciar al Banco en 2016, para pasar más tiempo con su familia.  Una decisión que considera la mejor de su vida (Noguera, 2020).

Lo mismo podría decirse de Guillermo Sanz de Santamaría, quien como gerente general de una importante empresa metalmecánica, recorría la planta todos los días, saludando a cada operario por su nombre.  Sus comités de gerencia empezaban antes del ingreso de los trabajadores, a quienes él consideraba que había que dar ejemplo; arrancaban a las 6.30 a.m. El día que se retiró de la empresa los operarios, con sus propios recursos, le hicieron un homenaje en el que repartieron ensalada de frutas y una gran torta.

Beatriz Fernández, cofundadora de Crêpes & Waffles, considera que “el valor humano de su compañía es una de las claves con las que ha alcanzado el éxito” (Pulzo, 2021). De sus más de 6.000 empleados, el 92% son mujeres, la mayoría madres cabeza de familia a las que alienta con mensajes inspiradores cada mañana y a las que busca mejorarles la calidad de vida con planes para adquisición de vivienda, medicina prepagada, convenios con almacenes de electrodomésticos y numerosas capacitaciones “no sólo en relación con sus puestos de trabajo, sino también en prevención del maltrato, drogadicción, enfermedades de transmisión sexual, normas de manejo de riesgo ambiental y educación para la salud, entre otros” (Portafolio). “Siento, luego existo” es el lema de Beatriz Fernández (CEOs Dinero Pódcast, 2021).

Cierran este recorrido dos reconocidos líderes que encuentran en la importancia del capital humano y el buen clima laboral las bases del éxito.  Son ellos Luis Fernando Alarcón Mantiila y José Alejandro Cortés.

Un todero generalista son las palabras con las que se define Luis Fernando Alarcón Mantilla, quien ha ocupado cargos como la presidencia de la Flota Mercante Gran Colombiana y de Asofondos, la gerencia de ISA (Interconexión Eléctrica S. A.), el Ministerio de Hacienda y la Dirección Ejecutiva del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), entre muchos otros. Este líder, al que ningún sector le ha quedado grande, centra su trabajo en la importancia del capital humano, ese recurso escaso y valioso al que se refirió en reunión del Foro Económico Mundial cuando se le preguntó respecto a qué debía capitalizar América Latina para lograr su desarrollo (World Economic Forum, 2010).  Las personas que han trabajado con él lo definen como “un ratón de biblioteca, estudioso, introvertido, analítico, calmado y dueño de una inteligencia privilegiada” (Semana, 2014).  

En su perfil, Semana también nos cuenta que

Es práctico, habla tranquilamente. Es más amable ahora que cuando era ministro de Hacienda. Ofrece tinto, aromática o una taza de mate de coca traída por uno de sus amigos desde Perú. Ante los tropiezos, suele decir: “¡Levántese, analice por qué se cayó y vaya adelante!

… A pesar del trabajo y las responsabilidades, saca un tiempo para tocar tiple y cantar bambucos.

Desde hace más de 50 años, José Alejandro Cortés, fundador del Grupo Bolívar, entendió que las personas eran el capital más preciado de las empresas, por lo que centró su gestión en el bienestar de los empleados y el respeto por el individuo dentro de la organización. Introdujo también los valores corporativos como punto de arranque de todas las acciones de las empresas del Grupo, mucho antes de que el mundo empezara a hablar de Responsabilidad Social Empresarial. En este sentido, José Alejandro Cortés nos comenta que 

Nos concentramos en los principios y en los valores. Aunque promovemos unos 120 valores, los más importantes son: respeto, honestidad, justicia, equidad, disciplina y entusiasmo. Y tenemos otros principios corporativos que son un respaldo al concepto de economía de mercado, al buen servicio al cliente y al compromiso ambiental (Semana, 2010).  

Finalmente, este empresario nos recuerda que la alegría  y el buen humor no riñen con la generación de utilidades (3 Lecciones con José Alejandro Cortés, Presidente de la Junta Directiva de Grupo Bolívar, 2021).

Como afirma Sergio Rengifo, Director Ejecutivo del Consejo Empresarial Colombiano para el Desarrollo Sostenible (Cecodes): “Se necesitan buenos seres humanos”.

Trabajos citados

(29 de septiembre de 2014). Obtenido de matthieuricard.org: https://www.matthieuricard.org/es/blog/posts/las-virtudes-de-la-humildad-2

(25 de marzo de 2019). Obtenido de Forbes Argentina: https://www.forbesargentina.com/negocios/john-c-maxwell-un-buen-lider-jamas-manipula-n1496

(4 de marzo de 2022). Obtenido de Alponiente: https://alponiente.com/el-palabrero-mayor-una-semblanza-de-nicanor-restrepo-santamaria/

(20 de abril de 2017). Obtenido de Semana: https://www.semana.com/economia/articulo/jorge-alberto-velez-recuerda-a-nicanor-restrepo/522613/

Moreno Tinjacá, M. A. (22 de noviembre de 2015). José Vélez, sin paradigmas. El Espectador.

Genio financiero. (2013). Semana.

Noguera, N. (6 de julio de 2020). Los motivos que llevaron al expresidente de Bancolombia a renunciar. El Tiempo.

Javier Genaro Gutiérrez, un líder inspirador. (3 de junio de 2014). Portafolio.

Javier Genaro Gutiérrez, el líder con mayor reputación. (13 de diciembre de 2011). El Tiempo.

(21 de mayo de 2021). Obtenido de Pulzo: https://www.pulzo.com/economia/duena-crepes-waffles-destapo-secreto-exito-por-que-contrata-mujeres-PP1052813

(17 de abril de 2021). Obtenido de CEOs Dinero Pódcast: https://www.semana.com/economia/management/articulo/podra-venir-una-pandemia-que-nos-pare-pero-no-podra-acabar-con-nuestros-suenos-beatriz-fernandez-cofundadora-de-crepes-waffles/202158/

(9. de marzo de 2010). Obtenido de World Economic Forum: https://www.youtube.com/watch?v=4bFOesCyBMQ

(10 de mayo de 2014). Obtenido de Semana: https://www.semana.com/100-empresas/articulo/isa-se-internacionalizo-bajo-el-liderazgo-de-luis-fernando-alarcon/386778-3/

(20 de septiembre de 2010). Obtenido de Semana: https://www.semana.com/jose-alejandro-cortes-lider-integral/103308/

3 Lecciones con José Alejandro Cortés, Presidente de la Junta Directiva de Grupo Bolívar. (10 de noviembre de 2021). Bogotá. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=TXwpTjLqscw

(s.f.). Obtenido de Portafolio: https://www.portafolio.co/economia/finanzas/empleos-calidad-claves-crepes-waffles-284166

“Todos tienen un propósito en la vida, un regalo único o talento especial para dar a los demás. Y cuando combinamos este talento único con el servicio a los demás, experimentamos el éxtasis y la exaltación de nuestro propio espíritu, que es el objetivo final”: Deepak Chopra[1]

Cada año Forbes publica la lista de las personas más ricas del mundo.  Una vez conocidas, nos damos a la tarea de conocer sus historias y los consejos que ofrecen para haber llegado hasta allí, buscando que sus ideas nos inspiren en nuestro camino al éxito. Curiosamente, tendemos a asociar riqueza económica con éxito, limitando las posibilidades de este término que la Real Academia Española define en primer lugar como “resultado feliz de un negocio,  actuación, etc.” (Real Academia Española, 2001).

Veamos cuál es la lista de Forbes de este 2022, encabezada normalmente por multimillonarios estadounidenses, proclives a clasificar todo como lo muestra la publicación desde 1955 de los Guinness World Records.

Los empresarios más ricos y las fuentes de su dinero son:

  1. Elon Musk, de origen surafricano con sus empresas Tesla y SpaceX.
  2. Jeff Bezos, de Amazon.
  3. Bill Gates, con Microsoft y otras inversiones.
  4. Warren Buffett, de Berkshire Hathaway[2],
  5. Larry Page, de Google.
  6. Sergey Brin, de Google
  7. Larry Ellison con sus negocios de software.
  8. Steve Ballmer, de Microsoft.
  9. Michael Bloomberg, de Bloomberg L.P. dedicada a asesoría financiera, software, data y media bursátil.
  10. Mark Zuckerberg, de Facebook (Forbes, 2022).

Con excepción de la empresa de Warren Buffet, las demás tienen principalmente base tecnológica.  Responde ello a una evolución clara de la riqueza asociada inicialmente a la posesión de tierras, luego a la de industrias, y hasta hace poco, a la bancos y otras entidades financieras. En otras palabras, pareciera que la innovación y la riqueza van de la mano.  En tanto innovadoras, estas ideas, su desarrollo y su consolidación como fuente de riqueza, han debido superar numerosos escollos. Como afirmaba Schopenhauer respecto a cualquier nueva idea “Primero es ridiculizada. En segundo lugar, provoca una violenta oposición. Por último, se acepta como evidente por sí misma” (Psicología y mente, 2020).

Los multimillonarios de la lista de Forbes de 2022 se refieren con humor a estos hechos.  Así, Mark Zukerberg de Facebook considera que “Cualquiera que tenga iniciativa, será siempre criticado por ir demasiado rápido, porque siempre hay alguien interesado en que caigas” (Psicología y mente, 2018). 

De otra parte, en opinión de Bill Gates “Decimos a nuestros empleados que si nadie se ríe al menos de una de sus ideas, probablemente es que no están siendo lo suficientemente creativos” (Forbes, 2018).  La afirmación de Jeff Bezos, refuerza la vocación que han tenido estos empresarios a que sus ideas no siempre sean inmediatamente bien recibidas. En sus palabras:  “Nuestra disposición a ser incomprendidos, nuestra orientación a largo plazo y nuestra tolerancia a fallar de manera reiterada, son las tres partes de nuestra cultura que hacen posible que hagamos las cosas” (Dinero en imagen, 2022).

Larry Ellison, al mejor estilo de Groucho Marx, señala “He tenido todas las desventajas necesarias para tener éxito” (Èxito y superación personal).  Finalmente, vale la pena recordar la afirmación de Larry Page “Si no cometes algunas locuras, no estás en el camino correcto” (World Economic Forum, 2017).

Las posibilidades de fracaso por tanto, siempre han estado en las mentes de estos empresarios, pero son consideradas simplemente una parte del proceso que los conducirá al éxito, como lo veremos a continuación.

Elon Musk opina que “Si algo es lo suficientemente importante, incluso si las probabilidades están en tu contra, debes seguir intentándolo” (Dinero en imagen, 2020), algo muy similar a lo que afirma Mark Zuckerberg cuando señala que “Los éxitos más importantes se consiguen cuando existe la posibilidad de fracasar” (World Economic Forum, 2017).  También se suma a este grupo Bill Gates.  En sus palabras: “Está bien celebrar el éxito, pero es más importante prestar atención a las lecciones del fracaso”; además señala que “El éxito es un maestro pésimo. Seduce a la gente inteligente a pesar que no pueden perder” (Forbes, 2018).

Este recuento de opiniones de empresarios exitosos sugiere que la capacidad de dar cabida a los fracasos y de volver a empezar, está directamente relacionada con una visión y un propósito que van mucho más allá de un éxito financiero inmediato. Solo su convencimiento de que en realidad su trabajo puede contribuir a mejorar las condiciones de vida de miles de personas alrededor del mundo los lleva a seguir intentando y trabajando. 

Antes de presentar afirmaciones de estos empresarios en este sentido, es importante entender que parte del éxito de las empresas en cabeza de estos líderes, ha estado en confiar en la capacidad de la gente y en crear ambientes propicios a la innovación.  Pareciera que la evaluación de desempeño de personal basada en el cumplimiento de unas metas consignadas en un cuadro de excel, debiera completarse con indicadores acerca de la capacidad de proponer nuevas soluciones y de contribuir al propósito de la empresa, más allá de los resultados financieros.

Pasemos ahora a hablar algo más sobre el éxito.  Claramente éste tendrá distintos significados dependiendo de la  etapa de la vida en que estemos, de nuestra situación actual, de nuestro sistema de valores y creencias, etc., aunque suele estar relacionado con las posesiones y el dinero. Por supuesto, encontramos autores de todos los tiempos hablando del éxito.  Presentaremos aquí algunas opiniones que han permanecido en el tiempo, aunque enfatizaremos en las de aquéllos incluidos en la lista de Forbes 2022 con la que se inició este artículo.  Veremos que sus ideas acerca del éxito solo ocasionalmente se relacionan con el dinero.  También, que muchas personas triunfadoras están lejos de obsesionarse con el éxito.

John Maxwell, reconocido escritor y conferencista sobre temas de liderazgo, enfatiza en la necesidad de considerar el éxito como como camino y no como destino, y recomienda “Conocer tu propósito en la vida, crecer hasta alcanzar tu máximo potencial y plantar semillas que beneficien a otros” (Podcast de liderazgo de John Maxwell por Juan Vereecken, s.f.).

El énfasis en el propósito y en el beneficio a los demás, está en la mente de muchos de los empresarios que nos ocupan.  Veamos algunos ejemplos.

Elon Musk, considera que el éxito está en el conocimiento, pero también en el servicio a la sociedad y nos ofrece, entre otros, los siguientes consejos:

Contribuye a la sociedad más de lo que consumes.

Intenta ser útil para el mundo y el resto de la humanidad.

No intentes ser un líder sólo por serlo (GQ, 2021).

“El éxito no se trata solo de lo que logras en tu vida; se trata de lo que inspiras a otros a hacer”:  anónimo (InterviewPenguin.com)

Mark Zuckerberg considera que es importante dejar huella. Así Zuckerberg no sólo quiere pasar a la historia como un multimillonario, un innovador o un empresario exitoso; quiere transcender creando cosas que ayuden a la sociedad y que permanezcan por años.

Además de los millones de dólares que dona a la caridad (en 2013, la cifra llegó a US$970 millones), Zuckerberg ha apoyado varias startups educativas y su iniciativa Internet.org busca llevar internet, por medio de satélite o drones, a los lugares más recónditos del mundo (Tecnológico de Monterrey, 2017).

Recientemente, Bill Gates anunció que donará su fortuna a su Fundación;  en sus palabras “He sido muy afortunado, por eso tengo la obligación de intentar reducir las desigualdades en el mundo” (PsicoActiva, 2021).

Michael Bloomberg por su parte, nos habla sobre la necesidad de devolver el beneficio. En sus palabras: “Usted es el responsable de sus éxitos y fracasos, pero sólo tiene éxito si se comparte el premio con otros». Al final del día, se debe preguntar: «¿Aportó algo a la vida de los demás?” (Ideas de inversión).

Las reflexiones de Sergey Brin sobre Google, fundada con su compañero Larry Page son muy interesantes.  Recomienda no pensar en el dinero.

Brin y su compañero Larry Page crearon Google sin pensar en el dinero, sino como una forma de darle a las personas un lugar donde buscar cualquier cosa de Internet. 

“Obviamente todos quieren ser exitosos, pero yo quiero ser visto como un innovador, confiable, ético y al final hacer una gran diferencia en el mundo”, señala el co-fundador de Google. Asimismo, ha dicho: “Cuando es muy fácil conseguir dinero, consigues mucho ruido mezclado con la verdadera innovación y el emprendimiento. Los tiempos duros sacan lo mejor de Silicon Valley” (GQ, 2021).

Cerraremos este artículo con las siempre inspiradoras opiniones del Dalai Lama:

Tener éxito significa que el individuo vive una vida con significado, sirve a los demás lo más posible, por lo menos no lastima a los demás, eso es una vida significativa, una vida exitosa. Después de todo, nuestro lapso de vida es de 100 años, así que esos 100 años hay que utilizarlos para generar más sonrisas, más amigos. Entonces así la vida de ese individuo es una vida exitosa. Si la vida de la persona crea más sospecha, más miedo, no es una vida exitosa. No importa si eres rico o poderoso. ¡No! Incluso si uno es pobre, si uno tiene muchos amigos, amigos con plena confianza (Asociación Oncológica Integrativa, 2016).

Trabajos citados

Forbes. (18 de abril de 2022). Obtenido de https://forbes.es/forbes-ricos/152342/forbes-ricos-2022-los-10-estadounidenses-mas-ricos/

World Economic Forum. (29 de mayo de 2017). Obtenido de https://es.weforum.org/agenda/2017/05/las-10-frases-mas-inspiradoras-de-mark-zuckerberg-en-harvard/#:~:text=A%20continuaci%C3%B3n%20las%2010%20frases,realidad%20al%20trabajar%20en%20ellas.

Dinero en imagen. (11 de julio de 2020). Obtenido de https://www.dineroenimagen.com/management/49-frases-mas-inspiradoras-de-elon-musk/111438

(28 de noviembre de 2018). Obtenido de Forbes: https://forbes.es/emprendedores/5505/10-frases-de-bill-gates-que-cambiaran-tu-perspectiva-de-la-vida/

Psicología y mente. (26 de marzo de 2020). Obtenido de https://psicologiaymente.com/reflexiones/frases-arthur-schopenhauer

Psicología y mente. (8 de marzo de 2018). Obtenido de https://psicologiaymente.com/reflexiones/frases-mark-zuckerberg

(11 de enero de 2022). Obtenido de Dinero en imagen: https://www.dineroenimagen.com/management/25-frases-mas-inspiradoras-de-jeff-bezos/140362

(27 de marzo de 2017). Obtenido de World Economic Forum: https://es.weforum.org/agenda/2017/03/12-frases-de-larry-page-que-te-inspiraran-para-mejorar-en-los-negocios/#:~:text=%22Nunca%20se%20pierde%20un%20sue%C3%B1o,progresar%20en%20sue%C3%B1os%20muy%20ambiciosos.

Podcast de liderazgo de John Maxwell por Juan Vereecken. (s.f.). Obtenido de https://open.spotify.com/episode/2yg4fTcaBm0QpiBbJejdax?si=mU3JAp9QRYKeBUWwp0mIdA&utm_source=native-share-menu&nd=1

(30 de diciembre de 2021). Obtenido de GQ: https://www.revistagq.com/noticias/articulo/elon-musk-exito-consejos#:~:text=Elon%20Musk%20ha%20tenido%20mucho,como%20la%20mayor%C3%ADa%20de%20multimillonarios.

(3 de marzo de 2017). Obtenido de Tecnológico de Monterrey: https://www.centroscomunitariosdeaprendizaje.org.mx/emprendimiento/articulos/los-10-consejos-de-negocios-de-mark-zuckerberg

(1 de mayo de 2021). Obtenido de PsicoActiva: https://www.psicoactiva.com/blog/85-frases-inspiradoras-exito-bill-gates/

(3 de junio de 2021). Obtenido de GQ: https://www.gq.com.mx/entretenimiento/articulo/libros-que-recomienda-larry-page-el-fundador-de-google

(10 de agosto de 2016). Obtenido de Asociación Oncológica Integrativa: https://oncologiaintegrativa.org/que-significa-tener-exito-en-la-vida-segun-dalai-lama/#:~:text=Tener%20%C3%A9xito%20significa%20que%20el,vida%20significativa%2C%20una%20vida%20exitosa.

Real Academia Española. (2001). Diccionario de la lengua española. Vigésima segunda edición. Espasa.

(s.f.). Obtenido de Èxito y superación personal: https://www.exitoysuperacionpersonal.com/frases-de-larry-ellison/

(s.f.). Obtenido de InterviewPenguin.com: https://interviewpenguin.com/how-do-you-define-success/

(s.f.). Obtenido de Ideas de inversión: https://ideasinversion.com/michael-bloomberg-da-las-cinco-claves-de-su-exito/

[1] https://lamenteesmaravillosa.com/las-7-leyes-espirituales-del-exito-segun-deepak-chopra/

[2] Empresa dueña total o parcialde varios grupos empresariales cuyos orígenes se remontan a una fábrica textil creada en 1839.

¿Qué es la Gran Renuncia?

Conocida también como la Gran Dimisión (Great Resignation, en inglés) este término, acuñado por el Profesor Anthony Klotz, profesor asociado de administración en la Escuela de Negocios Mays de la Universidad de Texas A&M, EE. UU, hace referencia al fenómeno de las renuncias masivas de empleados que se presentaron cuando se les solicitó volver a las oficinas luego de la pandemia. 

Volver a la antigua normalidad dejó de ser una opción para muchos, y las empresas deberán adaptarse a la nueva realidad y diseñar estrategias que les permitan retener al personal en cuya formación probablemente han invertido importantes recursos o atraer nuevo capital humano altamente calificado.

La magnitud de estas renuncias y su impacto en el mercado laboral han llevado a que sean muchos los analistas dedicados a analizar el fenómeno. Aunque inicialmente se presentó en Estados Unidos, donde solo en noviembre de 2021 4,5 millones de norteamericanos dejaron sus trabajos, para un total anual de 68,7 millones (Texas a&m University, 2022), la tendencia ya ha alcanzado otras latitudes, incluídas España, Francia y también Colombia, donde a febrero de 2022, 3 de cada 10 empleados no quería volver a la presencialidad (LatinPyme, 2022).

Comprender las causas de este suceso, es esencial a la hora de diseñar políticas de ofertas de valor atractivas. De acuerdo con el informe Employer Branding NOW 2021, citado por Gerardo Hernández en su artículo para El Economista de México, el 46% de las empresas está evaluando su oferta de valor con el fin de verificar si responde a la realidad y a las nuevas dinámicas laborales (2021). 

Veamos ahora cuáles son las causas identificadas de este fenómeno hasta la fecha. 

En primer lugar, la pandemia impulsó la revisión del balance entre trabajo y vida personal. Los trabajadores empezaron a cuestionarse acerca de qué tan necesario era someterse a largos desplazamientos hasta los lugares de trabajo, pagar almuerzos costosos, o tener que permanecer ocho horas diarias o más en una oficina para tener un trabajo.  

La cercanía de la enfermedad y la muerte durante la pandemia, y los movimientos sociales que cada día reclaman con más fuerza la diversidad (étnica, etaria, cultural, religiosa, etc.), la inclusión y la equidad al interior de las empresas también llevaron  a que las personas sintieran la necesidad de trabajar por un propósito; como lo afirma Laura Moaté, la Gran Renuncia se da cuando el trabajo no ofrece ningún sentido; la verdadera vida está más allá del trabajo (La Croix, 2022). 

Se suma a ello el cansancio físico y mental de los trabajadores, y el avance de la digitalización que catapultó el trabajo remoto, hechos que cambiaron definitivamente las necesidades y aspiraciones de la fuerza laboral.

Además de los efectos de la pandemia, estas nuevas realidades y la necesidad de trabajar por un propósito se enmarcan en lo que se ha dado en llamar el nuevo capitalismo, uno más consciente, sostenible y cohesionado. En su reunión de 2020, el Foro Económico Mundial señaló que las empresas deben considerarse como “algo más  que una unidad económica que genera riqueza” (KPMG Tendencias, 2020). 

Más adelante, el artículo de KPMG Tendencias afirma que cuestiones como el respeto al medio ambiente, la contribución a la lucha contra el cambio climático, la tolerancia cero con la corrupción y el trabajo hacia una inclusión y diversidad reales han calado en las compañías.  En un entorno incierto ante los riesgos geopolíticos, climáticos y financieros, la confianza emerge como el elemento cohesionador de la sociedad” (KPMG Tendencias, 2020).

Según los expertos, estas transformaciones, que se iniciaron incluso antes de la pandemia pero que se fortalecieron durante la emergencia sanitaria, se prolongarán aún por algunos años, e implicarán un esfuerzo formidable para las empresas a la hora de retener su talento humano o de atraer nuevos colaboradores. 

Obviamente muchas empresas hacen esfuerzos por volver a la antigua normalidad, bajo la creencia de que es la mejor manera de llevar sus negocios y de manejar a sus empleados, es lo que conocen.  Sin embargo, las formas de trabajar evolucionan y es posible que en muy corto plazo sean diferentes a las que se dieron incluso apenas se inició el retorno al trabajo presencial. 

Así, tanto las empresas que ya han empezado a revaluar sus formas de trabajo y de atracción del mejor capital humano, como aquéllas que aún se resisten a aceptar los cambios, tendrán que estar dispuestas a innovar en sus estrategias de gestión del personal. 

El reto es enorme, ya que cada vez se ve más lejano el día en que una única política se pueda aplicar para manejar a todo el personal de una empresa.  Casi podría decirse que la oferta de valor deberá ser distinta para cada empleado, lo que implica conocer y acercarse cada día más a los colaboradores. 

Los analistas de la Gran Renuncia ofrecen actualmente algunas recomendaciones para atraer y retener el talento humano. 

En primer lugar, como estrategia para retención del talento, hacen un llamado a incorporar la flexibilidad en las condiciones laborales, es decir, que se les permita a los trabajadores laborar desde donde quieran y cuando quieran, lo que implica confiar en que las personas harán su trabajo a tiempo.  

No se puede olvidar que las personas son contratadas por sus habilidades y no por la capacidad de estar sentadas ocho o más horas en una oficina; por ello, también es preciso dar más autonomía para retener el talento. 

De acuerdo con el IESE, Para aplicar cualquier cambio, es imprescindible que conozcas muy bien a tus empleados, y para conocerlos, tienes que comunicarte con ellos de manera cercana y empática. Crea espacios y canales para conversar con ellos con calma y sinceridad y ten en cuenta que muchos pueden estar pasando momentos complicados (IESE, 2021)

Que los empleados sientan que trabajan por un propósito superior, que les permita contribuir al mejor estar de la sociedad, también contribuirá a su motivación y a que quieran permanecer en la empresa.

Una vez resueltas las necesidades básicas, todos buscamos cooperar en la construcción de un mundo mejor. Así, las empresas que tengan y sepan comunicar unos valores, un propósito y una cultura claros, contarán con una mayor capacidad de retener y de atraer talento calificado.

Los empleados también necesitan sentirse valorados para afianzar su sentido de pertenencia a la empresa. Al respecto, el IESE señala:  

Pedirles ayuda y reconocer personal y públicamente el valor que aportan contribuye a que quieran seguir creciendo a tu lado. Dales el respeto y la atención que se merecen, no los des por sentado y piensa en ellos más como clientes que como empleados” (IESE, 2021). 

También la inversión que la empresa haga en formación será altamente apreciada tanto por los colaboradores actuales como futuros.

Es necesario entonces que las empresas replanteen y mantengan actualizadas sus propuestas de valor como empleadoras (EVP por su sigla en inglés), y tengan en cuenta que “Las últimas tendencias empresariales se encaminan a alinear los objetivos, la estrategia y el propósito de la empresa con el de los empleados para contribuir al sentimiento de pertenencia” (Cinco días).

Como último dato, es importante informar que mediante sentencia C-212-22 la Corte Constitucional en Colombia declaró constitucional la Ley 2088 de 2021por la cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones (El Espectador, 2022).

Finalmente, si a pesar de todo el empleado insiste en irse, dale las gracias por los valiosos aportes que hizo durante su permanencia en la empresa.

Trabajos citados

(11 de febrero de 2022). Obtenido de Texas a&m University: https://today.tamu.edu/2022/02/11/the-texas-am-professor-who-predicted-the-great-resignation/

(27 de abril de 2022). Obtenido de LatinPyme: https://www.latinpymes.com/como-evitar-la-gran-renuncia-laboral-en-colombia/

(13 de febrero de 2022). Obtenido de La Croix: https://www.la-croix.com/Debats/grande-demission-renonciation-travail-incapable-doffrir-moindre-sens-2022-02-13-1201200017

(2020). Obtenido de KPMG Tendencias: https://www.tendencias.kpmg.es/2020/01/davos-2020-nuevo-capitalismo

(5 de marzo de 2021). Obtenido de IESE: https://www.iese.edu/standout/es/retener-talento-claves/l

Cinco días. (s.f.). Obtenido de El país.: https://cincodias.elpais.com/cincodias/20

(15 de junio de 2022). Obtenido de El Espectador: https://www.elespectador.com/judicial/corte-constitucional-da-luz-verde-a-la-ley-de-trabajo-en-casa/

(18 de mayo de 2021). Obtenido de https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/5-estrategias-para-la-retencion-de-talento-en-la-pospandemia-mas-4-lecciones-20210518-0103.html

La vida se conforma a partir de decisiones ¿por qué decidimos levantarnos diariamente a trabajar en lugar de quedarnos en casa?  ¿por qué vemos noticias? ¿Porqué vamos al trabajo? ¡Lo hacemos porque existe un motivo!

La motivación es la base de todo lo que hacemos, es lo que nos hace “mover”. Desde lo más simple, como comer y bañarnos, que no solo es por costumbre. También es porque tenemos alguna razón.

Desde la psicología, la motivación hace referencia a lo que impulsa nuestra conducta, lo que nos incita a movernos, y lo que nos empuja a complacer nuestras necesidades. Si tomamos en consideración el mundo organizacional, la motivación en el trabajo se refiere al deseo que mueve a una persona para cumplir con los objetivos de la empresa y con su trabajo, considerando sus necesidades individuales.

La motivación laboral es un factor que impacta de manera directa la productividad. Por este motivo, es necesario que las empresas tomen en cuenta la motivación en el trabajo como un aliado estratégico e implementen una serie de cambios para garantizar el compromiso de sus empleados y favorecer así su rendimiento.

1. Contar con líderes buenos y efectivos

Pensemos en ámbitos en donde tener un buen líder es esencial para el desarrollo del equipo, como, por ejemplo, en el fútbol. Esto se puede ver en el caso del París Saint-Germain (PSG), quien cuenta con jugadores de talla mundial como Lionel Messi, Neymar Júnior, Kylian Mbappé y Ángel Di María, sin embargo, este equipo ha sido superado numerosas veces por equipos considerados de menor nivel, por la falta de un líder. En el PSG, es evidente la necesidad de un guía que lleve a sus compañeros a superar sus individualidades, que los motive continuamente a trabajar para lograr un objetivo en común, que genere compromiso y un sentido de pertenencia.

Este ejemplo evidencia la importancia de un buen líder para que un equipo funcione de manera correcta y para fomentar la motivación en el trabajo. Hay diferentes ideas sobre qué es un liderazgo efectivo, sin embargo, de acuerdo con Oxford Summer Courses, la importancia de un buen líder reside en el impacto que genera en el equipo que tiene a cargo para garantizar así el cumplimiento eficaz de las responsabilidades.

Para lograr ser un líder efectivo y bueno, es importante dar retroalimentación continua al equipo y a sus integrantes, para generar acuerdos, reconocer sus logros, indagar cuando algo no sale bien, y alentar, creando mística y espíritu de equipo.

Por estos motivos, se debe crear un ambiente en el que los empleados se comuniquen continuamente entre sí y con sus líderes, identificando los logros y las oportunidades de mejora.  

De acuerdo con BBC News, en un artículo publicado a finales de 2021, para ser un buen líder en el mundo pospandémico es fundamental conectar con los empleados y entender que esta puede ser una época de mucho estrés y frustración, ser un “líder compasivo” que hable constantemente con su equipo de trabajo y sepa cuales son sus preocupaciones, no solo laboralmente sino también a nivel personal.

Adicionalmente, según este artículo,  también es importante preparar a los líderes para pensar fuera de la caja y aprovechar las oportunidades que se han venido creando después de la llegada del COVID-19.

2. Promover las relaciones sociales

De acuerdo con el reconocido psicólogo estadounidense Abraham Maslow, uno de los aspectos que mueve la conducta de los seres humanos es el de las necesidades sociales, es decir, el deseo de interactuar, de sentir afecto, aprobación y apoyo por parte de otras personas.

Asimismo, Maslow hace referencia al interés por pertenecer a un grupo, como una comunidad o una familia. Por este motivo, es necesario que, no solo desde el área de gestión humana, sino también desde las demás áreas que conforman una organización, se estimulen las relaciones entre compañeros a través de actividades sociales o proyectos que promuevan la comunicación y la puesta común.

Es decir, la facilitación de espacios de socialización para fomentar las relaciones interpersonales puede incrementar la motivación en el trabajo, teniendo en cuenta que, los empleados así pueden generar un espacio diario de confianza para hablar, reír y compartir abiertamente.

Está comprobado que esto, además de fomentar la motivación en el trabajo, estimula el compartir de los desafíos del negocio y de la Organización, promoviendo la generación de soluciones construidas de manera colaborativa y participativa.  

Los cambios producidos por la Pandemia hicieron que se afectaran las relaciones sociales en el contexto laboral, teniendo en cuenta que algunos trabajadores adaptaron el modelo virtual o el híbrido.

Para dar un ejemplo de las afectaciones, Seguros Sura, publicó en el 2021, que en el horario laboral estableció espacios para hacer actividades no relacionadas con responsabilidades laborales. Para esto recomendaron hacer uso de la tecnología y participar en juegos y recreación, donde los empleados puedan divertirse y también conocerse entre ellos.

3. Establecer un sistema de recompensas

En este punto le vamos a pedir visualizarse como un niño en el colegio que aprobaba algún examen o lograba algún mérito especial de tal manera que algún padre, familiar o profesor le premiaran de alguna forma, ya fuera con una palabra de reconocimiento, un helado, o cine.

Más allá de la bondad en la utilización de premios y castigos en la formación, este tipo de premios generan motivación e indican que la acción o los resultados eran los correctos, y que el comportamiento debía seguir continuando de dicha forma.

Las recompensas funcionan de la misma forma en el mundo laboral, Sin embargo, cuando hablamos de las organizaciones, es probable que lo primero que se venga a nuestra mente sea un premio monetario, como una comisión o bonificación.

A pesar de esto, en las empresas es necesario instaurar, adicionalmente, un sistema de recompensas que no se centre únicamente en remuneraciones. Por ejemplo, muestras de gratitud, como cartas de agradecimiento, distinciones públicas por un logro o la concesión de días libres remunerados.

Recibir este tipo de reconocimientos podría fomentar la motivación en el trabajo, ya que, garantizaría que los empleados aumenten su compromiso con la empresa y se esfuercen por alcanzar las metas de la organización, mientras satisfacen, necesidades y deseos individuales.

4. Posibilidad de formación y crecimiento

Vivimos en un mundo altamente competitivo, donde existen cada día más herramientas que debemos dominar para lograr adaptarse a las exigencias del entorno, en ámbitos, tanto profesionales como personales. Este deseo por progresar motiva a las personas a buscar medios para aprender o incluso tomar nuevos cargos donde puedan simultáneamente, aprender y alcanzar sus metas profesionales.

Por este motivo, es necesario que las organizaciones ofrezcan a sus empleados una serie de programas o capacitaciones, donde puedan actualizarse en temas de interés, aprender a utilizar nuevas aplicaciones y desarrollar nuevas habilidades.

Esto generalmente influye directamente en la motivación en el trabajo, teniendo en cuenta que los empleados verían sus empresas como un lugar en el que pueden crecer profesionalmente, y a su vez, las organizaciones se favorecen con un trabajo más calificado.  

Hoy en día hay metodologías que facilitan la optimización del tiempo y el costo invertido en formación, como la implementación de e-learning y de universidades corporativas, al igual que la gestión de conocimiento transformada en cursos de capacitación. 

5. Estar en comunicación continua

Un elemento clave para fomentar la motivación en el trabajo es conocer la perspectiva de los trabajadores. Es importante tener en cuenta que no es conveniente instaurar una serie de cambios en la organización si no conocemos qué es lo que piensan y qué opinan, sobre todo acerca de qué debería tener el contexto laboral para garantizar su compromiso.

Un medio por el cual se puede lograr este propósito es la realización de encuestas de clima organizacional o focus groups, en los que se pueda conocer su punto de vista y que puede hacer la organización, para fomentar la motivación en el trabajo.

¿Cómo fortalecer estos elementos esenciales de motivación en el trabajo en ambientes híbridos (virtual – presencial) resultantes del manejo organizacional laboral para hacer frente a la Pandemia? El portal de información económica Portafolio, en un artículo publicado este año confirma que, la llegada del COVID-19, cambió de manera radical el mundo laboral, y que, para lograr ser exitoso en este nuevo entorno, es necesario lograr mantener comprometidos a los empleados y centrarse en el capital humano.

Por este motivo, traemos también colación el coaching empresarial, de vida o de desarrollo de potencial. Según la Federación Internacional de Coaching (ICF) esta herramienta puede aumentar la utilidad en un 70%.

¿Quieres medir la capacidad de los líderes de tu empresa para motivar a su gente? ¿Quieres construir una cultura organizacional en donde se encuentren alineados los valores y comportamientos de las personas con los objetivos estratégicos de la empresa?

Quieres iniciar un proceso de desarrollo y/o coaching?

Visita nuestro sitio web, www.tasa.com.co, o llámanos.

Bibliografía

Oxford Summer Courses (2022) Being a Great Leader | 14 Effective Leadership Skills. https://oxfordsummercourses.com/articles/effective-leadership-skills/

Rivas, H. y Perero, S.  (2018). Motivación laboral. Elemento fundamental en el éxito organizacional. Revista Scientific, 3(7), 177-192.

Keith Ferrazzi y Mike Clementi. (2022, 22 de junio). The Great Resignation Stems from a Great Exploration. Harvard Business Review Home.

Moyano Avila, A. M. (2014). Relaciones sociales en contextos organizacionales (Doctoral dissertation, Universidad del Rosario).

Universidad de la Salle (2008). La Pirámide de Maslow en la evolución personal. https://www.ulasalle.edu.bo/es/images/ulasalle/postgrado/geastioncapitalhumano2016/modulo3/PAPER-PIRAMIDE-DE-MASLOW.pdf

Govea, M., Vázquez, N., y Rangel, C. (2012). La motivación y los sistemas de recompensas y su impacto en la producción. Contribuciones a la Economía, 7.

Cerón Ruíz, J. A. (2015). La importancia de la motivación en las empresas. https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/7316/JAIME%20ARMANDO%20CERON%20RUIZ.pdf;jsessionid=1A2CDB3E343E60649FD6D5AC7AC5FA8F?sequence=1

De La Cruz, N. (2007). La motivación, comunicación y actitudes de los empleados como elementos fundamentales en la organización. Perspectivas psicológicas, 91-95.

Portafolio. (2022).  Coaching empresarial, una oportunidad para sacar mejor talento humano. https://www.portafolio.co/economia/empleo/coaching-empresarial-una-oportunidad-para-sacar-mejor-talento-humano-566374

Harrison, C. (2021). 4 claves para lograr un liderazgo exitoso en un mundo pospandemia. https://www.bbc.com/mundo/noticias-59263580

Seguros Sura. (2022). ¿Incluir relaciones sociales en el teletrabajo? https://segurossura.com/blog/empresas/incluir-relaciones-sociales-entre-las-reglas-del-teletrabajo/

Existe una Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de la actividad económica de cada empresa. Esta clasificación de actividad y su correspondiente registro, permitirá que compradores nacionales e internacionales puedan contactarlo como proveedor de determinado bien o servicio. Al ser un código internacional, también le permitirá explorar el desempeño del sector en otras geografías y mercados. 

¿Cómo se clasifican las empresas según su actividad?

Las empresas se clasifican:

¿Cómo se clasifican las empresas según su Actividad?

Sector Primario

conformado por actividades económicas relacionadas con la recolección, extracción y transformación de los recursos naturales, tales como agricultura, la pesca, la ganadería, la extracción de minerales, la apicultura, la tala forestal y la silvicultura, entre otras.  Representó el 14,1% del Producto Interno Bruto (PIB) de 2021.

Sector Secundario

Reúne actividades de transformación, por lo que aquí se clasifican las industrias.  En Colombia se destacan las industrias textiles, de productos químicos, metalúrgica, el cemento, los alimentos y las bebidas. En 2021 contribuyeron con el 18% del PIB. 

Sector Terciario

Agrupa las actividades que no producen bienes tangibles.  Entre ellas están los servicios financieros, el comercio, la salud, el turismo, las comunicaciones y los transportes, entre muchos otros. Su contribución al PIB en 2021 estuvo cercana al 68%.

Por más que lo hayan tratado de evitar, la pandemia llevó a muchas empresas a retirar empleados e incluso a realizar despidos masivos.

Sin embargo, la mayoría también tuvo y continúa teniendo que contratar nuevos empleados a raíz de la implementación de procesos para afrontar la nueva realidad.

“El trabajo en casa llegó para quedarse”, dicen muchos. Sin poder pronosticar el modelo organizacional o de negocio final que resulte de esta década que comienza con pandemia, para cada sector de la economía y tipo de empresa según los servicios o productos específicos que ofrece, sabemos el trabajo virtual y desde casa creció exponencialmente en estos años, hace parte del presente y hará gran parte del futuro.

¿Qué cambios internos están implementando las empresas?

La gestión del talento ha requerido un análisis y rediseño de la “experiencia total del empleado” en la nueva normalidad.

Igualmente ha motivado la puesta en marcha de sistemas más robustos de medición, gestión y compensación por objetivos, y la implementación de esquemas interfuncionales para trabajar en equipo, adaptarse y socializar en la virtualidad, con el propósito de mantener la cultura y valores deseados, el sentido de pertenencia y la salud física y mental de sus empleados.

Con el retorno de manera total o parcial de los empleados a sus instalaciones físicas o a esquemas de co-working, los empleadores se han enfrentado a curiosos desafíos, como, por ejemplo, candidatos en procesos de contratación, solicitando condiciones de trabajo desde casa.

En Tecnología, la dispersión de los empleados y la virtualidad aceleraron a marchas forzadas lo que antes era sólo tendencia tecnológica para algunos, de contar con servicios en la nube para su infraestructura tecnológica, ya fuera de manera total o en ambientes híbridos.

Así mismo, para responder a las necesidades de los clientes, el comercio electrónico y el mercadeo de bienes y servicios, se está canalizando aún más, a través de redes sociales y plataformas tecnológicas. 

Todos estos cambios han traído consigo, adicionalmente, grandes preocupaciones de seguridad y control en el manejo de la salud y el ciberespacio.

Finalmente, estamos viendo que cada vez más, el crecimiento de los negocios y sus objetivos estratégicos, están estrechamente relacionados con la tecnología, al punto, en algunos casos, en los cuales el negocio se convierte en tecnología pura, como el de las  empresas Fintech.

¿Qué perfiles están buscando ahora las empresas?

Como resultado de estos desafíos, hemos visto cómo el mercado laboral en Colombia y Latino América está muy activo, tanto en cargos de nivel estratégico, como en gerencias funcionales y cargos profesionales con experiencia y conocimiento en:

A quienes nos causó impresión la lectura de “1984” de George Orwell o a quienes a ahora nos causa un leve escalofrío cuando después de una conversación amena en casa sobre un tema particular, encontramos que nuestro dispositivo móvil nos ofrece más información sobre dicho tema, sin que se lo hayamos solicitado, o a quienes soñamos con El Hombre Bicentenario de Robin Williams, ya nos llegó el futuro, bienvenidos a él! 

DIRECCIÓN DE TRANSICIÓN

Durante la pandemia dos grupos de profesionales que estaban haciendo un ejercicio de outplacement me invitaron a un café virtual con el ánimo que ellos me contaran sobre sus experiencias previas en las organizaciones y yo les compartiera tendencias y oportunidades del talento humano en las organizaciones durante época COVID y POSCOVID.

Fue allí donde conecté los puntos, como decía Steve Jobs, y uní eso con lo que nuestro socio de Agilium (agiliumworldwide.com) en Estados Unidos y en los Países Bajos nos habían comentado hace aproximadamente 5 y 8 años, respectivamente, en unas reuniones mundiales, sobre la PRÁCTICA DE INTERIM MANAGEMENT.

Dicha práctica consiste fundamentalmente en  unir dos necesidades: por un lado la necesidad de una organización de enfrentar una crisis, desarrollar un proyecto o implementar un cambio o una transformación organizacional en donde el TIEMPO, la CALIDAD, la ASERTIVIDAD y la escasez de capacidad o seniority del recurso humano interno  juegan un papel importante; por otro lado, hay  un grupo de profesionales que ya tienen experiencia previa en ese tipo de situaciones, ya lo han hecho, tienen el conocimiento, la capacidad analítica, de gestión, estratégica y seniority necesario para hacer que las cosas pasen en un TIEMPO considerable, con la calidad o resultados esperados y con la asertividad necesaria. Allí es donde se unen los dos puntos.

Empecé a ofrecerle a los clientes donde podía ver oportunidades con buena aceptación en Colombia. 

Además, le veo toda la lógica porque en estos tiempos de pandemia la ejecución debe ser inmediata por un tema de SUPERVIVENCIA de las empresas.

No hay tiempo para perder, el talento debe estar listo con experiencia y capacitado es un plug & play, no hay lugar para capacitar o para utilizar metodologías de ensayo y error.

Cuando fui a escribir este artículo me encontré con que existen asociaciones y hasta en noviembre del 2020 hubo un congreso virtual en España de esta práctica del INTERIM MANAGEMENT.

Wikipedia lo define como: “…la provisión temporal de recursos y capacidades de gestión”.

Según se lee en la historia, la contratación laboral en los países bajos a mediados de la década de 1970 protegía a los empleados por largos períodos de preaviso antes de prescindir de sus servicios, que las empresas debían pagar, por lo cual se empezaron a contrataron Directores de

Recursos Humanos durante un lapso con capacidad de gestión, liderazgo y experiencia para que atendieran dichos despidos. Fueron los primeros cargos que se contrataron bajo esta modalidad.

“Un buen ejemplo de interim management, beneficiado por un cambio geopolítico, era el caso de uso de la agencia alemana de privatización, después de la reunificación del Este y el Oeste, después de 1989.

Loa Interim managers en el este de Alemania ejecutaron la gestión necesaria y desarrollaron las competencias de liderazgo oportunas para reestructurar las empresas anteriormente de propiedad estatal.

Estas prácticas siguieron creciendo en la década de 1990 en Alemania, mientras la economía luchaba por hacer frente a la unificación, la recesión y las previsiones económicas ambiciosas resultantes de la “nueva” economía”.

Un ejemplo destacado, mencionado por Bruns (2006)2​ fue el nombramiento de Helmut Sihler como director general interino de German Telekom AG en 2001”.

Ventajas del Interim Management:

  1. El ejecutivo ejecuta un objetivo y hace entrega de éste.
  2. No requiere capacitación.
  3. No hace servicios asistenciales.
  4. Normalmente se piensa en un ejecutivo, pero podría ser un grupo de ejecutivos que se complementen y en equipo, enfrentan el tema.
  5. Ahorro de tiempo.
  6. Experiencia- como se entiende que ya los ejecutivos han estado enfrentados a situaciones similares, tienen la experiencia en gestionarlas y el conocimiento, suelen estar SOBRECALIFICADOS para la asignación; es decir, están en un nivel de experiencia superior, lo que les da la ventaja de tener una aproximación directa con el actor que toma las decisiones, ya sea el Comité de Dirección o la Junta Directiva.  Lo anterior impacta en mayores probabilidades de éxito.
  7. Objetividad. Oxigenan la empresa, ofrecen una perspectiva nueva, fresca y son capaces de concentrarse en lo que es mejor para el negocio. No están atados a la cultura de la organización ni a la dinámica de “egos” o de manejos de “poder”, ni se ven presionados para extender innecesariamente su asignación.
  8. Responsabilidad. En lugar de asumir un papel de asesor o meramente consultivo, tienen la responsabilidad ejecutiva de gestionar un negocio o proyecto. Se espera de ellos que asuman la responsabilidad por los resultados y, por ser una pieza clave fundamental el éxito, que transmitan la tranquilidad y confianza al cliente; así como, identificar quien o quiénes dentro de la organización pueden continuar con el mandato. En caso en que no logre identificar el talento al interior de la organización debe diseñar un perfil para buscarlo afuera.
  9. Autonomía: Normalmente tiene la autoridad y credibilidad para efectuar el cambio o transición significativa dentro de una empresa.
  10. Compromiso e interés que les vaya bien por las referencias y su prestigio en el mercado depende del éxito de este trabajo.

Existe una alerta importante en este tipo de trabajo y es evitar soluciones o manejo de crisis sin tener en cuenta al equipo interno que es quién tiene el termómetro de la organización. Es decir,  ESCUCHAR cuando se interviene y  ENTREGAR, haciendo gestión documental, con capacitación y seguimiento al equipo para que fluya y se mantenga lo que se hizo.

FUENTES:

https://es.wikipedia.org/wiki/Interim_management

Un artículo de tasa head hunters Colombia

Coaching Empresarial

Las empresas cada día están en búsqueda de conseguir los objetivos planteados para un año, por eso requieren de trabajadores leales, comprometidos con su visión, y enfocados en el objetivo.

Sin embargo, no todos pueden rendir de igual manera, no porque no puedan sino porque sus mentes no les ayuda. En este momento, es donde necesitan alguien con la capacidad de formatear sus mentes y ubicarlos en el camino, su nombre es el Coaching Empresarial.

¿Qué es el coaching empresarial?

Es un término que se utiliza para emplear programas de desarrollo de capacidades gerenciales en el nivel alto de las organizaciones. Sin embargo, el significado de, qué es el coaching empresarial ha tomado varias corrientes, haciendo que se confunda con Psicoterapia ¿Por qué? Porque la meta es que el ejecutivo alcance los objetivos empresariales.

¿Cuál es la diferencia entre coaching ejecutivo y psicoterapia?

A pesar de que uno forma parte del otro, formando un equipo perfecto, ambo tienen raíces totalmente diferente con algo en común. Es por ello que utilizar un concepto específico para diferenciarlos sería erróneo.

Para colocarlos en perspectiva, si lo comparamos con la construcción de un edificio, podríamos decir que la psicoterapia es la base del edificio, mientras que el coaching empresarial es el complemento indispensable de cada estructura, ¿Puedes entrar a un edificio son paredes y ventanas? ¿No? Así mismo funciona el coaching empresarial y la Psicoterapia.

El coaching empresarial efectivo

El coaching empresarial debe ser un proceso voluntario de aprendizaje-entrenamiento individualizado, que tiene como finalidad el desarrollo de competencias. Su filosofía puede ser la de repetición de conductas controladas para convertirlas en hábitos y se fundamenta a partir de la evaluación de las competencias que se van a trabajar, para identificar claramente cuál es el punto de partida y objetivos del coaching.

Cabe destacar que, solo se pueden obtener resultados cuando el ejercicio coincide en autenticidad y dirección con la filosofía del ejecutivo. Es decir, debe trascender al cumplimiento de necesidades organizacionales.

Coaching empresarial

¿Qué beneficios se obtienen con el coaching empresarial?

¿Parámetros para realizar un coaching empresarial correcto?

¿Cuál es el propósito del coaching empresarial?

El propósito general es producir aprendizaje, cambios en comportamiento, crecimiento del ejecutivo e impacto en los resultados de la empresa. Sin embargo, también es una forma de garantizar el éxito, cuando todos los actores están de acuerdo con un objetivo específico, que satisfaga auténticamente sus intereses particulares y comunes.

¿Cuáles son los actores del coaching empresarial?

¿Características generales del coach empresarial?

Características personales del coach empresarial 

Además de las habilidades anteriormente mencionada, el coach empresarial adecuado debe contar con actitudes y aptitud que complementen su preparación, tales como:

¿Cómo escoger al ejecutivo para el entrenamiento de coaching empresarial?

Para realizar la elección correcta del candidato, se deben realizar las siguientes preguntas:

Solo a quienes correspondan las siguientes preguntas con un sí, serán un excelente candidato. Sin embargo, la evaluación previa de las aptitudes interpersonales es de gran importancia.

¿Cómo se hace?

A través de encuestas referenciadas de personas cercanas al candidato; jefe, pares y subalternos, algunos clientes y miembros de la familia. Se realiza una buena interpretación y analítica de la data recolectada, tales como

Permitiendo un enlace perfecto entre los objetivos corporativos, valores y modelos de liderazgo, ya que muestran el ambiente interpersonal en que se mueve el ejecutivo y algunos comentarios, que ayudan a tener un mejor panorama.

El coaching hace su aparición, luego da la recolección de datos, y es que, mediante su experiencia debe parar, contemplar, reflexionar y hacer conciencia para gestionar sus limitaciones. Junto a un análisis estratégico, el coaching empresarial logra combinar el desarrollo personal con los objetivo de la organización, ayudando así a los líderes adaptándose a nuevas responsabilidades como:

Su propósito es el aprendizaje, cambios en el comportamiento, crecimiento económico de la empresa cliente que emplea al ejecutivo. Así mismo, ayuda a definir:

Es aquí donde los tres actores deben escoger los objetivos para maximizar intereses comunes, dejando las cosas claras. Cabe destacar que, no existen formatos para establecer planes de acción, los actores que participan producirán entregables.

El diseño de planes de acción es un proceso iterativo y continuo según nuevos hallazgos van apareciendo. Es probable que haya que renegociar acuerdos, en la medida en que el proceso avanza, para obtener mejores resultados. La adaptación y la flexibilidad del proceso a veces sorprende porque los ajuste varían según el caso.

Antes de iniciar un proceso de proyección, se deben establecer objetivos medibles, por ejemplo:

Si el objetivo es parar de intimidar colegas, luego de las sesiones de coaching hay que preguntarles si aún persisten con este comportamiento o si existe algún cambio. Por lo cual es esencial incluir preguntas concretas en el monitoreo. Es decir, se mide a través de la realimentación de comportamientos claves que se deben monitorear.

Todo se facilita cuando se escogen las mismas fuentes de referencias para que antes y luego del proceso, retroalimenten al ejecutivo en alguna conducta determinada. Así se permite que la fuente reconsidere su impresión y las primeras tienden a prevalecer. El contrato de coaching debe permitir una cláusula de retiro, cuando alguno de los actores no se sienta cómodo con el proceso de coaching porque la idea es que se saque la mayor ventaja del mismo.

 

Conclusión

El coaching empresarial puede ser una herramienta poderosísima para nuestro desempeño profesional y para nuestra mejora como persona. Sin embargo, solo alguien preparado con la experiencia y técnicas adecuadas, puede conseguir realzar todas las conductas necesarias para que los objetivos de la empresa sean alcanzables.

Todos los días escuchamos en nuestras empresas hablar del Clima organizacional, de la importancia de tener un buen clima y de todos los esfuerzos que la dirección general hace para asegurar un muy buen clima laboral, pero muy poco conocemos el verdadero significado de estas palabras.

¿Qué es el clima organizacional?

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus empleados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional.

Un buen o mal clima laboral trae consecuencias para cada una de las empresas. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar el aumento en la productividad, baja rotación, satisfacción con el trabajo, más fácil adaptación, y la generación de planes e ideas innovadoras.

Efectos del clima organizacional

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Al implementar un sistema de clima organizacional, se puede generar un impacto positivo o nefasto a todos los integrantes de la organización. Todo este resultado dependerá de las cualidades del clima organizacional y el compromiso por cumplir el objetivo de quienes lo componen.

Cuando generamos un buen ambiente en la organización se obtiene la confianza necesaria para expresar sentimientos, acciones y dudas que una vez resueltos potenciará la eficacia del mismo.

Los aspectos que suelen influir en mayor proporción el impacto del clima organizacional son:

¿Qué debemos hacer para tener un buen clima laboral?

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team work

¿Qué se evalúa para hacer una medición de Clima?

Medir el clima es el  primer paso para contar con un equipo de trabajo productivo y comprometido con la estrategia de la organización. Al medirlo, las empresas son capaces de conocer las percepciones que tienen los empleados sobre las condiciones tanto físicas como emocionales en las que desarrollan sus labores.

¿Realmente es importante el clima organizacional?

La pregunta correcta sería ¿Quieres empleados que trabajen como puedan? o  ¿Empleados que trabajen al máximo por estar felices de pertenecer a la organización? Existe una brecha muy grande entre estas 2 preguntas y ambas terminar con diferentes porcentajes de rendimiento.

El clima organizacional debe ser la base de toda empresa que busca el éxito a través de los años, ya que el trabajo en equipo es el único motor de la misma. Sin ella es imposible avanzar como organismo, como líderes y como trabajadores. Su importancia ha llegado a tal grado que cada vez más, cientos de empresas se suman al movimiento por mejorarla.

Conclusión

Un buen clima laboral fomenta a que se abone el terreno para hacer que germine la cultura que se requiere para materializar la estrategia definida. Cuando la base de toda organización es regida por este pensamiento, los objetivos a corto, medio y largo alcance, no suponen ningún problema.

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En la actualidad, Machine Learning o inteligencia artificial son términos que se utilizan con mucha frecuencia. Sin embargo, en ocasiones no sabemos para qué, ni cómo se usan en nuestros negocios. El Machine Learning en recursos humanos es real, por eso hemos dedicado este espacio para definir qué es y cómo se podría aplicar en negocios como el headhunting.

¿Qué son las redes neuronales artificiales?

Las redes neuronales artificiales (RNA) son modelos computacionales conformados por un grupo interconectado de nodos. Cada nodo representa una neurona artificial donde se realizan operaciones y la red simula la estructura de un cerebro biológico. Las redes resuelven problemas mediante representaciones abstractas de datos en capas de entrada de datos, capas de procesos, transmisión o de análisis y capas de salida, que representa el entregable.

El aprendizaje automático Machine Learning

Tradicionalmente la palabra inteligencia se asociaba únicamente con el órgano principal del sistema nervioso, el cerebro. Sin embargo, hace poco tiempo se encontró una forma de entrenar computadoras, siguiendo la metodología que usa nuestro cerebro.

Así surgió la Inteligencia Artificial (IA), que esencialmente se puede definir como inteligencia que se origina en las máquinas. El aprendizaje automático, también conocido como Machine Learning (ML) simplemente se basa en el concepto que una máquina tiene la capacidad de “aprender” mediante un proceso de inicialización y entrenamiento donde las RNA juegan un papel fundamental.

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¿Qué son las RNA del Machine Learning en recursos humanos?

Las RNA son modelos informáticos de unidades conectadas o nodos diseñados para transmitir, procesar y aprender de la información (datos) de manera similar al funcionamiento de las neuronas humanas.

¿Diferencia de las RNA de otros modelos?

Una característica que las distingue es su capacidad de asimilar el aprendizaje automático (ML). No funcionan con la programación tradicional explícita de los sistemas de información o los sistemas expertos. Sin embargo, la tendencia es incluir RNA para mejorar el funcionamiento de estos sistemas.

Actualmente los avances de la inteligencia artificial hacen posible que las RNA aprendan a resolver problemas complejos en un tiempo razonable. Utilizando RNA y otras técnicas se busca crear sistemas de IA que simulen el comportamiento de las redes cerebrales.

Aplicaciones de las RNA en la gestión empresarial de un headhunter

El avance ya es definitivo, las RNA junto a otras ramas de la IA se van incorporando en las organizaciones, y ayudan a aumentar su productividad, calidad de servicio y toma de decisiones basada en inteligencia de negocio.

A continuación, un recuento de algunas de las aplicaciones para el negocio del headhunting

Adaptación del ejecutivo a la cultura de la organización: Modelos de predicciones a partir de información de la hoja de vida de las empresas donde el ejecutivo ha trabajado.

● Reconocimiento de patrones, detección de tendencias y clasificación de datos (En términos de experiencia y conocimientos)

● Procesamiento de big data, data analytics.

● Análisis de métricas, basadas en rotación en puestos de trabajo y gestión, por ejemplo.

● Chatbots conversacionales para identificar las variables críticas para participar en un proceso de selección.

La intervención de un consultor siempre será necesario para identificar habilidades intrínsecas y validar información dudosa que se encuentren en las hoja de vida, referencias, pruebas y congruencia con la historia profesional.

Siempre será necesario entender la historia de vida del ejecutivo, sus motivaciones e intereses, entender sus detonantes y sobre todo aprender de su PROPÓSITO de vida para identificar si se alinea con la posición a la cual está aspirando.

Otras aplicaciones de las RNA en Machine Learning gestión empresarial

● Gerencia de riesgos mediante sistemas de procesamiento de información basados en neuro computación.

● Mejorar el rendimiento en áreas empresariales encargadas de evaluación de crédito o comercialización.

● Detección de fraude, por ejemplo, en tarjetas de crédito y solicitudes de préstamo.

● Chatbots, bots conversacionales y asistentes virtuales personales.

● La implementación de las RNA mejora la eficiencia; tal es el caso de la funcionalidad de aplicaciones de Google, principalmente la búsqueda y sistema de recomendaciones de resultados.

● Dentro de estos también se encuentra Cortana, Azure, aplicaciones para IoT (Internet de las Cosas) y herramientas de aprendizaje automático y análisis predictivo de Microsoft.

● Mercado inmobiliario y aplicaciones para predicción de precios, oferta y demanda en inmuebles.

● Asistente personal virtual, como por ejemplo: Siri, Alexa y aplicaciones IoT de Apple. ● Mejora en la seguridad de sistemas de información y en redes mediante sistemas de detección de intrusos.

● Pronóstico del precio en mercados de valores mediante modelos basados en RNA.

● Optimización de sistemas multirespuesta para determinar parámetros que influyen en la mejora de la calidad de productos y servicios.

● Predicción de variables económicas financieras.

● Robots utilizados por Microsoft y Uber para recopilar datos en estacionamientos y áreas al aire libre.

● Bots utilizadas por el personal y los clientes del transporte.

Inteligencia artificial

Los chatbots con IA no son nuevos

Han existido durante varios años, pero en 2019 se convierten en pilares del mercadeo conversacional. Sirven como herramienta para generar más contactos de una manera digital en la que el comercio electrónico y los servicios en línea harán que sea cada vez más importante proporcionar respuestas rápidas y precisas a los usuarios.

Son esenciales para brindar asistencia eficiente, efectiva, acertada y de bajo costo. Los chatbots son una tecnología con un gran potencial, que la confianza de los consumidores y de las empresas continuará desarrollando y consolidando.

Neurociencia y Machine learning en recursos humanos

En general los avances en la neurociencia, su aplicación en el procesamiento en tiempo real de big data y la creación de dispositivos autónomos van incrementando la malla digital inteligente. Avanzamos de la simple consulta de datos separados, al uso de información generada en aplicaciones de analítica e inteligencia de negocios que son más eficientes.

Seguridad del Machine learning para headhunting y recursos humanos

Volviendo al tema del headhunting y cuáles son los riesgos cuando intentamos aplicar IA, nos encontramos con el tema de la protección de privacidad de los datos, un factor crucial para el reclutamiento. Las infracciones de seguridad, el robo de datos y el hacking son prácticas habituales en este medio y su índice va en aumento. La seguridad informática es hoy una de las principales preocupaciones de los usuarios ¿Quién está en posesión de mis datos? ¿Están seguros los datos de mi hoja de vida? Es por eso que llevamos un estricto control del habeas data y de la autorización otorgada por el cliente para compartir su información laboral.

Conclusión

La forma de presentar información cambió, ahora debe ser congruente con la imagen que quiere proyectar el ejecutivo con su propia marca. Es decir, el contenido de su hoja de vida debe coincidir con las fotos o videos que usted postula en las redes sociales y los comentarios que hace en ellas porque a la hora de evaluar se realiza desde un punto de vista integral en las dimensiones de su vida (profesional, personal, social,familiar)

Evolución inteligencia

¡Bienvenido a esta nueva era de transformación digital!

¡Hasta pronto!

Referencias: https://reportedigital.com/iot/redes-neuronales-artificiales/ https://www.noticias.ltda/sociedad-digital/rna-redes-neuronales-artificiales/

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Interesados en aplicar a una vacante publicada en la Oficina Pública de Empleo, por favor enviar su hoja de vida a: spe@tasa.com.co indicando al cargo al cual está aplicando en el asunto. Ver politica de tratamiento de datos personales.

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