INTERIM MANAGEMENT

DIRECCIÓN DE TRANSICIÓN

Durante la pandemia dos grupos de profesionales que estaban haciendo un ejercicio de outplacement me invitaron a un café virtual con el ánimo que ellos me contaran sobre sus experiencias previas en las organizaciones y yo les compartiera tendencias y oportunidades del talento humano en las organizaciones durante época COVID y POSCOVID.

Fue allí donde conecté los puntos, como decía Steve Jobs, y uní eso con lo que nuestro socio de Agilium (agiliumworldwide.com) en Estados Unidos y en los Países Bajos nos habían comentado hace aproximadamente 5 y 8 años, respectivamente, en unas reuniones mundiales, sobre la PRÁCTICA DE INTERIM MANAGEMENT.

Dicha práctica consiste fundamentalmente en  unir dos necesidades: por un lado la necesidad de una organización de enfrentar una crisis, desarrollar un proyecto o implementar un cambio o una transformación organizacional en donde el TIEMPO, la CALIDAD, la ASERTIVIDAD y la escasez de capacidad o seniority del recurso humano interno  juegan un papel importante; por otro lado, hay  un grupo de profesionales que ya tienen experiencia previa en ese tipo de situaciones, ya lo han hecho, tienen el conocimiento, la capacidad analítica, de gestión, estratégica y seniority necesario para hacer que las cosas pasen en un TIEMPO considerable, con la calidad o resultados esperados y con la asertividad necesaria. Allí es donde se unen los dos puntos.

Empecé a ofrecerle a los clientes donde podía ver oportunidades con buena aceptación en Colombia. 

Además, le veo toda la lógica porque en estos tiempos de pandemia la ejecución debe ser inmediata por un tema de SUPERVIVENCIA de las empresas.

No hay tiempo para perder, el talento debe estar listo con experiencia y capacitado es un plug & play, no hay lugar para capacitar o para utilizar metodologías de ensayo y error.

Cuando fui a escribir este artículo me encontré con que existen asociaciones y hasta en noviembre del 2020 hubo un congreso virtual en España de esta práctica del INTERIM MANAGEMENT.

Wikipedia lo define como: “…la provisión temporal de recursos y capacidades de gestión”.

Según se lee en la historia, la contratación laboral en los países bajos a mediados de la década de 1970 protegía a los empleados por largos períodos de preaviso antes de prescindir de sus servicios, que las empresas debían pagar, por lo cual se empezaron a contrataron Directores de

Recursos Humanos durante un lapso con capacidad de gestión, liderazgo y experiencia para que atendieran dichos despidos. Fueron los primeros cargos que se contrataron bajo esta modalidad.

“Un buen ejemplo de interim management, beneficiado por un cambio geopolítico, era el caso de uso de la agencia alemana de privatización, después de la reunificación del Este y el Oeste, después de 1989.

Loa Interim managers en el este de Alemania ejecutaron la gestión necesaria y desarrollaron las competencias de liderazgo oportunas para reestructurar las empresas anteriormente de propiedad estatal.

Estas prácticas siguieron creciendo en la década de 1990 en Alemania, mientras la economía luchaba por hacer frente a la unificación, la recesión y las previsiones económicas ambiciosas resultantes de la “nueva” economía”.

Un ejemplo destacado, mencionado por Bruns (2006)2​ fue el nombramiento de Helmut Sihler como director general interino de German Telekom AG en 2001”.

Ventajas del Interim Management:

1. El ejecutivo ejecuta un objetivo y hace entrega de éste.
2. No requiere capacitación.
3. No hace servicios asistenciales.
4. Normalmente se piensa en un ejecutivo, pero podría ser un grupo de ejecutivos que se complementen y en equipo, enfrentan el tema.
5. Ahorro de tiempo.
6. Experiencia- como se entiende que ya los ejecutivos han estado enfrentados a situaciones similares, tienen la experiencia en gestionarlas y el conocimiento, suelen estar SOBRECALIFICADOS para la asignación; es decir, están en un nivel de experiencia superior, lo que les da la ventaja de tener una aproximación directa con el actor que toma las decisiones, ya sea el Comité de Dirección o la Junta Directiva.  Lo anterior impacta en mayores probabilidades de éxito.
7. Objetividad. Oxigenan la empresa, ofrecen una perspectiva nueva, fresca y son capaces de concentrarse en lo que es mejor para el negocio. No están atados a la cultura de la organización ni a la dinámica de “egos” o de manejos de “poder”, ni se ven presionados para extender innecesariamente su asignación.
8. Responsabilidad. En lugar de asumir un papel de asesor o meramente consultivo, tienen la responsabilidad ejecutiva de gestionar un negocio o proyecto. Se espera de ellos que asuman la responsabilidad por los resultados y, por ser una pieza clave fundamental el éxito, que transmitan la tranquilidad y confianza al cliente; así como, identificar quien o quiénes dentro de la organización pueden continuar con el mandato. En caso en que no logre identificar el talento al interior de la organización debe diseñar un perfil para buscarlo afuera.
9. Autonomía: Normalmente tiene la autoridad y credibilidad para efectuar el cambio o transición significativa dentro de una empresa.
10. Compromiso e interés que les vaya bien por las referencias y su prestigio en el mercado depende del éxito de este trabajo.

Existe una alerta importante en este tipo de trabajo y es evitar soluciones o manejo de crisis sin tener en cuenta al equipo interno que es quién tiene el termómetro de la organización. Es decir,  ESCUCHAR cuando se interviene y  ENTREGAR, haciendo gestión documental, con capacitación y seguimiento al equipo para que fluya y se mantenga lo que se hizo.

FUENTES:

https://es.wikipedia.org/wiki/Interim_management

Un artículo de tasa head hunters Colombia