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junio 25, 2022

La Gran Dimisión y cómo retener el talento humano

¿Qué es la Gran Renuncia?

Conocida también como la Gran Dimisión (Great Resignation, en inglés) este término, acuñado por el Profesor Anthony Klotz, profesor asociado de administración en la Escuela de Negocios Mays de la Universidad de Texas A&M, EE. UU, hace referencia al fenómeno de las renuncias masivas de empleados que se presentaron cuando se les solicitó volver a las oficinas luego de la pandemia. 

Volver a la antigua normalidad dejó de ser una opción para muchos, y las empresas deberán adaptarse a la nueva realidad y diseñar estrategias que les permitan retener al personal en cuya formación probablemente han invertido importantes recursos o atraer nuevo capital humano altamente calificado.

La magnitud de estas renuncias y su impacto en el mercado laboral han llevado a que sean muchos los analistas dedicados a analizar el fenómeno. Aunque inicialmente se presentó en Estados Unidos, donde solo en noviembre de 2021 4,5 millones de norteamericanos dejaron sus trabajos, para un total anual de 68,7 millones (Texas a&m University, 2022), la tendencia ya ha alcanzado otras latitudes, incluídas España, Francia y también Colombia, donde a febrero de 2022, 3 de cada 10 empleados no quería volver a la presencialidad (LatinPyme, 2022).

Comprender las causas de este suceso, es esencial a la hora de diseñar políticas de ofertas de valor atractivas. De acuerdo con el informe Employer Branding NOW 2021, citado por Gerardo Hernández en su artículo para El Economista de México, el 46% de las empresas está evaluando su oferta de valor con el fin de verificar si responde a la realidad y a las nuevas dinámicas laborales (2021). 

Veamos ahora cuáles son las causas identificadas de este fenómeno hasta la fecha

En primer lugar, la pandemia impulsó la revisión del balance entre trabajo y vida personal. Los trabajadores empezaron a cuestionarse acerca de qué tan necesario era someterse a largos desplazamientos hasta los lugares de trabajo, pagar almuerzos costosos, o tener que permanecer ocho horas diarias o más en una oficina para tener un trabajo.  

La cercanía de la enfermedad y la muerte durante la pandemia, y los movimientos sociales que cada día reclaman con más fuerza la diversidad (étnica, etaria, cultural, religiosa, etc.), la inclusión y la equidad al interior de las empresas también llevaron  a que las personas sintieran la necesidad de trabajar por un propósito; como lo afirma Laura Moaté, la Gran Renuncia se da cuando el trabajo no ofrece ningún sentido; la verdadera vida está más allá del trabajo (La Croix, 2022). 

Se suma a ello el cansancio físico y mental de los trabajadores, y el avance de la digitalización que catapultó el trabajo remoto, hechos que cambiaron definitivamente las necesidades y aspiraciones de la fuerza laboral.

Además de los efectos de la pandemia, estas nuevas realidades y la necesidad de trabajar por un propósito se enmarcan en lo que se ha dado en llamar el nuevo capitalismo, uno más consciente, sostenible y cohesionado. En su reunión de 2020, el Foro Económico Mundial señaló que las empresas deben considerarse como “algo más  que una unidad económica que genera riqueza” (KPMG Tendencias, 2020). 

Más adelante, el artículo de KPMG Tendencias afirma que cuestiones como el respeto al medio ambiente, la contribución a la lucha contra el cambio climático, la tolerancia cero con la corrupción y el trabajo hacia una inclusión y diversidad reales han calado en las compañías.  En un entorno incierto ante los riesgos geopolíticos, climáticos y financieros, la confianza emerge como el elemento cohesionador de la sociedad” (KPMG Tendencias, 2020).

Según los expertos, estas transformaciones, que se iniciaron incluso antes de la pandemia pero que se fortalecieron durante la emergencia sanitaria, se prolongarán aún por algunos años, e implicarán un esfuerzo formidable para las empresas a la hora de retener su talento humano o de atraer nuevos colaboradores. 

Obviamente muchas empresas hacen esfuerzos por volver a la antigua normalidad, bajo la creencia de que es la mejor manera de llevar sus negocios y de manejar a sus empleados, es lo que conocen.  Sin embargo, las formas de trabajar evolucionan y es posible que en muy corto plazo sean diferentes a las que se dieron incluso apenas se inició el retorno al trabajo presencial. 

Así, tanto las empresas que ya han empezado a revaluar sus formas de trabajo y de atracción del mejor capital humano, como aquéllas que aún se resisten a aceptar los cambios, tendrán que estar dispuestas a innovar en sus estrategias de gestión del personal. 

El reto es enorme, ya que cada vez se ve más lejano el día en que una única política se pueda aplicar para manejar a todo el personal de una empresa.  Casi podría decirse que la oferta de valor deberá ser distinta para cada empleado, lo que implica conocer y acercarse cada día más a los colaboradores. 

Los analistas de la Gran Renuncia ofrecen actualmente algunas recomendaciones para atraer y retener el talento humano. 

En primer lugar, como estrategia para retención del talento, hacen un llamado a incorporar la flexibilidad en las condiciones laborales, es decir, que se les permita a los trabajadores laborar desde donde quieran y cuando quieran, lo que implica confiar en que las personas harán su trabajo a tiempo.  

No se puede olvidar que las personas son contratadas por sus habilidades y no por la capacidad de estar sentadas ocho o más horas en una oficina; por ello, también es preciso dar más autonomía para retener el talento. 

De acuerdo con el IESE, Para aplicar cualquier cambio, es imprescindible que conozcas muy bien a tus empleados, y para conocerlos, tienes que comunicarte con ellos de manera cercana y empática. Crea espacios y canales para conversar con ellos con calma y sinceridad y ten en cuenta que muchos pueden estar pasando momentos complicados (IESE, 2021)

Que los empleados sientan que trabajan por un propósito superior, que les permita contribuir al mejor estar de la sociedad, también contribuirá a su motivación y a que quieran permanecer en la empresa.

Una vez resueltas las necesidades básicas, todos buscamos cooperar en la construcción de un mundo mejor. Así, las empresas que tengan y sepan comunicar unos valores, un propósito y una cultura claros, contarán con una mayor capacidad de retener y de atraer talento calificado.

Los empleados también necesitan sentirse valorados para afianzar su sentido de pertenencia a la empresa. Al respecto, el IESE señala:  

Pedirles ayuda y reconocer personal y públicamente el valor que aportan contribuye a que quieran seguir creciendo a tu lado. Dales el respeto y la atención que se merecen, no los des por sentado y piensa en ellos más como clientes que como empleados” (IESE, 2021). 

También la inversión que la empresa haga en formación será altamente apreciada tanto por los colaboradores actuales como futuros.

Es necesario entonces que las empresas replanteen y mantengan actualizadas sus propuestas de valor como empleadoras (EVP por su sigla en inglés), y tengan en cuenta que “Las últimas tendencias empresariales se encaminan a alinear los objetivos, la estrategia y el propósito de la empresa con el de los empleados para contribuir al sentimiento de pertenencia” (Cinco días).

Como último dato, es importante informar que mediante sentencia C-212-22 la Corte Constitucional en Colombia declaró constitucional la Ley 2088 de 2021por la cual se regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones (El Espectador, 2022).

Finalmente, si a pesar de todo el empleado insiste en irse, dale las gracias por los valiosos aportes que hizo durante su permanencia en la empresa.


Trabajos citados

(11 de febrero de 2022). Obtenido de Texas a&m University: https://today.tamu.edu/2022/02/11/the-texas-am-professor-who-predicted-the-great-resignation/

(27 de abril de 2022). Obtenido de LatinPyme: https://www.latinpymes.com/como-evitar-la-gran-renuncia-laboral-en-colombia/

(13 de febrero de 2022). Obtenido de La Croix: https://www.la-croix.com/Debats/grande-demission-renonciation-travail-incapable-doffrir-moindre-sens-2022-02-13-1201200017

(2020). Obtenido de KPMG Tendencias: https://www.tendencias.kpmg.es/2020/01/davos-2020-nuevo-capitalismo

(5 de marzo de 2021). Obtenido de IESE: https://www.iese.edu/standout/es/retener-talento-claves/l

Cinco días. (s.f.). Obtenido de El país.: https://cincodias.elpais.com/cincodias/20

(15 de junio de 2022). Obtenido de El Espectador: https://www.elespectador.com/judicial/corte-constitucional-da-luz-verde-a-la-ley-de-trabajo-en-casa/

(18 de mayo de 2021). Obtenido de https://www.eleconomista.com.mx/capitalhumano/5-estrategias-para-la-retencion-de-talento-en-la-pospandemia-mas-4-lecciones-20210518-0103.html

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