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Octubre 31, 2019

PRESENTACI脫N DE INFORME CONFIDENCIAL Y EJECUTIVO

La adjudicaci贸n de una posici贸n laboral dentro de cualquier organizaci贸n, puede impactar positiva o negativamente su desarrollo econ贸mico y estabilidad. Para garantizar candidatos que entiendan la misi贸n y visi贸n de la misma, TASA aplica procesos meticulosos que permiten filtrar postulantes que no se adaptan a los requerimientos solicitados, para seleccionar aquellos que en su perfil ejecutivo cumplan con los requisitos y complementos acad茅micos relacionados al perfil sugerido por el cliente.

Valores evaluados para la presentaci贸n de candidatos

Se presentan los informes confidenciales de los candidatos ya evaluados; los insumos que se utilizan en TASA para hacer la evaluaci贸n son:

1. An谩lisis de la hoja de vida enviada por el candidato

2. Evaluaci贸n telef贸nica para conocer si el candidato se ajusta a los requerimientos b谩sicos que la posici贸n exige

3. Evaluaci贸n presencial o por videoconferencia:

a. Identificar conductas o comportamientos del candidato para hacer una evaluaci贸n profunda de competencias;

b. Entender rasgos de la personalidad del ejecutivo y definir si se alinean al estilo de liderazgo y cultura de la empresa cliente, se tratan temas de historia de vida y prop贸sito, se realiza la prueba dulce (intersecci贸n entre fortalezas y qu茅 le reconocen al ejecutivo y pasi贸n)

4. Referencias dadas por ex jefes, pares o subalternos para entender c贸mo el ejecutivo se desempe帽a en su vida laboral, c贸mo se comporta ante el 茅xito, ante el fracaso, impulsos, como concibe la obtenci贸n de los resultados, c贸mo se interrelaciona con el equipo de trabajo.

5. Ejercicios virtuales o presenciales que miden diferentes dimensiones de la inteligencia: racional en t茅rminos de capacidad de an谩lisis de la data presentada en tablas y gr谩ficos; emocional, en t茅rminos del nivel de autoobservaci贸n, autoconsciencia, consciencia del otro, destreza social o empat铆a; comportamiento laboral, en t茅rminos de niveles de energ铆a, trabajo en equipo, orientaci贸n al resultado, estabilidad emocional y flexibilidad; orientaci贸n al servicio o a las ventas,

en t茅rminos de ser entrador, abrir puertas y/o mantener el nivel de servicio; pensamiento estrat茅gico; estilos de liderazgo; estilos de pensamiento, entre otros.

驴C贸mo TASA presenta informes confidenciales y ejecutivos?

El proceso anterior se realiza previo entendimiento de la estrategia de la organizaci贸n, procesos cr铆ticos, estructura organizacional, cultura, analizando de manera profunda los estilos de liderazgo y direcci贸n de la organizaci贸n y del 谩rea donde se va a desempe帽ar el ejecutivo. Uniendo y alineando esta informaci贸n se prepara el informe el cual busca conectar lo que la organizaci贸n requiere para perseguir la estrategia y lo que ofrece el ejecutivo en cada uno de los aspectos requeridos.

La informaci贸n se presenta desde un punto de vista cualitativo de cada ejecutivo, explicando la gesti贸n que ha realizado a lo largo de su trayectoria profesional. Para TASA gesti贸n significa logro o lo que el ejecutivo ha dejado como huella, lo que ha ofrecido en las empresas donde ha trabajado, expres谩ndolo en t茅rminos cuantitativos con indicadores de gesti贸n, el tiempo que invirti贸 para realizar el logro y la estrategia que utiliz贸.

As铆 mismo, realizamos un an谩lisis cuantitativo de las dimensiones necesarias para el cargo y lo comparamos entre los ejecutivos que recomendamos. Posteriormente y para terminar, se exponen las conclusiones del an谩lisis profundo realizado.

Comparaci贸n DISC para la elecci贸n de candidatos

Para la elecci贸n de los mejores candidatos, TASA a帽ade a sus par谩metros de selecci贸n la evaluaci贸n DISC. La teor铆a DISC del psic贸logo William Moulton Marston toma como base la evaluaci贸n de 4 rasgos de la personalidad; Dominancia, Influencia, Estabilidad y Conciencia para definir acciones de liderazgo antes la realizaci贸n o asignaci贸n de trabajos.

Ejemplo de una presentaci贸n de informe confidencial y ejecutivo

Sigue este enlace para ver con detalles una presentaci贸n profesional:

Detalles de las competencias a evaluar

En un gr谩fico con distintas evaluaciones, se representa en una escala del (1) al (4); donde el valor m铆nimo representa 鈥淚ncipiente鈥 y el m谩ximo representa 鈥淎ltamente desarrollado鈥, todas las competencias evaluadas de los postulantes.

Competencias

鈼 Pensamiento estrat茅gico: Se busca que el candidato posea la capacidad de proveer estrategias que influya positivamente el desarrollo de la organizaci贸n

鈼 Proceso de innovaci贸n: El candidato debe poseer la capacidad para detectar nuevas estrategias partiendo de los datos obtenidos de modelos tradicionales para la estabilidad empresarial.

鈼 Liderazgo: Competencia que debe relucir en los candidatos ante la falta de un l铆der, manteniendo la estabilidad del grupo de trabajo y todas sus labores.

鈼 Inteligencia emocional: Habilidad de los postulantes para tomar decisiones sin estar manipulados por sus emociones, manteni茅ndose neutrales antes situaciones delicadas y tomando la mejor decisi贸n

Comportamiento laboral

鈼 Dinamismo: Cualidad de la persona activa y emprendedora que act煤a con prontitud, diligencia y energ铆a.

鈼 Cordialidad: Capacidad para manifestarse con amabilidad y sinceridad ante un grupo de personas para no perjudicar el ambiente laboral.

鈼 Escrupulosidad: Habilidad para realizar sus obligaciones laborales con atenci贸n cuidado y esmero.

鈼 Perseverancia: Se busca candidatos con cualidades para persistir en procesos dificultosos sin caer en la frustraci贸n.

鈼 Control de emociones: No realizar acciones motivadas por cambios emocionales personales o ajenos.

鈼 Control de impulsos: Capacidad para mantener en calma pensamientos y acciones que lleven al debacle la organizaci贸n.

鈼 Apertura al cambio: El postulante debe tener la cualidad de aceptar cambios con facilidad y adaptarse.

Orientaci贸n al servicio

鈼 Adaptabilidad circunstancial: Manejar cualquier tipo de situaciones que demanden presi贸n un otros elementos.

鈼 Agresividad: Capacidad para crear o cerrar negocios con facilidad

鈼 Tolerancia a la frustraci贸n: Manejar sus emociones con sabidur铆a para no perder la visi贸n.

鈼 Actividad f铆sica: Contar con un estado de salud 贸ptimo para realizar funciones din谩micas sin limitaciones.

鈼 Seguridad: Habilidad para manifestar ideas frente al p煤blico con la intenci贸n de inspirar seguridad.

Otras dimensiones a evaluar

鈼 Trabajo en equipo

鈼 Orientaci贸n al resultado

鈼 Estabilidad emocional

鈼 Flexibilidad

鈼 Auto consciencia

鈼 Conciencia del otro

鈼 Destreza Social

Conclusiones

El an谩lisis exhaustivo ejecutado por TASA para la presentaci贸n de candidatos que se adapten a los perfiles sugeridos por el cliente, supera considerablemente los m茅todos de b煤squeda de la competencia, presentando valores gr谩ficos y estudios detallados de las habilidades y debilidades de los candidatos evaluados. Proporcionando as铆 al cliente un contexto m谩s sencillo para la posible contrataci贸n de personal que ejecute sus labores con excelencia para el desarrollo sustentable de la empresa.

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