Salarios en Colombia

Antes de hablar puntualmente de los salarios en Colombia queremos dejar claro que es Salario. Según Wikipedia, El salario, paga o remuneración³​ (también llamado sueldo,⁴​ soldada⁵​ o estipendio⁶​) es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado.

El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el nombre de jornal, del término jornada.⁷​Legalmente, se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores —en dinero o en especie— por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.⁸​

Por lo tanto, se excluye al trabajador por cuenta propia (el autónomo). Así mismo, el salario no solo retribuye el “trabajo efectivo”, sino también los periodos de descanso computables como de trabajo: descanso semanal, fiestas laborales, permisos retribuidos y vacaciones anuales.

La amplitud de la noción legal de salario permite afirmar la existencia de una presunción iuris tantum de que todo (la “totalidad”) lo que recibe el trabajador le es debido en concepto de salario.⁹​

En este espacio vamos a analizar cinco grandes temas, según la experiencia obtenida durante varios años de cómo se recompensa el trabajo realizado:

El salario en especie:

Como parte del paquete de compensación el empleador ofrece el salario en especie como adicional a lo que la Ley exige y  se refiere a temas como: alimentación – servicios de cafetería (almuerzo, onces, medias-nueves); educación para el empleado y/o para la familia; servicio médico y de odontología; seguros de vida,  salud, seguros por accidente, funerarios y exequiales;  

Artículos de primera necesidad: pañales, leche en tarro para el bebé; días libres – días de vacaciones según tiempo laborado, día del cumpleaños; bonos para hacer efectivos en supermercados, restaurantes o bombas de gasolina; entre otros.

En fin, son todas aquellas atenciones que no son obligatorios en la Ley pero que el empleador busca satisfacer a sus trabajadores para lograr mejor desempeño, atracción, retención y satisfacción.

En algunas ocasiones tiene una relación directamente proporcional con encuestas de clima organizacional y satisfacción del empleado.

Algunos empleadores lo trabajan buscando reconocimiento en lo que se llama marca empleadora. Algunos lo llaman beneficios emocionales.

Es importante tener en cuenta que el salario que devenga un trabajador en especie no es gravado con impuestos puesto que no hay intercambio de DINERO.

El salario integral :

Es un concepto que funciona con la Ley 100 de 1993 por la cual se crea en Colombia el sistema de seguridad social integral.  El salario integral corresponde a la suma de 10 salarios mínimos mensuales, más un 30 % considerado como factor de carga prestacional.

Los trabajadores que reciben dicho salario no reciben cesantías, intereses a las cesantías ni prima de servicios, que se consideran inmersas en el salario y precisamente por eso se le llama “integral”. El salario mínimo integral en Colombia para 2020 es de $11.411.439.

Las personas que devengan menos de este valor sí tienen derecho a cesantía, intereses de cesantía y prima legal de servicios.

Cesantía:

Es un concepto propio de Colombia, no es común en otros países y es una prestación social que el empleador debe pagar a sus trabajadores, adicional al salario ordinario.

El monto de esta retribución equivale a un mes de salario por cada año trabajado del empleado. Las Cesantías se convierten en un ahorro en caso que el trabajador llegue a quedarse sin trabajo o para alcanzar sus objetivos de vivienda y educación.

• Se liquidan anualmente al 31 de diciembre y se consignan en un Fondo de Cesantías antes del 15 de febrero del siguiente año (Ley 50 de 1990). Los fondos de cesantía son fondos de inversión que se valoran a tasas de mercado y pertenecen a empresas del sector financiero, vigilados por la Superintendencia Financiera de Colombia.
• El trabajador tiene derecho a elegir, antes del 31 de diciembre, el Fondo de Cesantías en el que quiera que se consignen.
• Como Afiliado el trabajador es titular de una Cuenta Individual.
• Puede realizar retiros parciales y/o totales de acuerdo con lo establecido por la ley:

Prima legal de servicios:

Todo empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios legal, que corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo, según el artículo 306 del código sustantivo del trabajo. Dicha prima se paga en dos contados: el primero, en junio y el segundo, en diciembre.

La compensación variable y los efectos del COVID – 19:

Salarios en Colombia: Covid

Hacia 1990 se impuso en Colombia una moda que los empleadores ofrecieran a sus trabajadores una remuneración adicional, bono, que dependiera de los resultados de la compañía y/o del desempeño individual de los trabajadores, según indicadores de gestión que se monitoreo con un tablero de balance (balance score card) que tienen las compañías.  

Dicho bono se calcula usualmente a inicios del año siguiente, a la aprobación en asamblea de los estados financieros del ejercicio del año anterior y se paga anualmente. El pago tiene ciertas condiciones según cada empresa, como que el trabajador esté laborando en la empresa al momento en que se materialice el bono.

El objetivo es premiar al trabajador según su desempeño, los resultados de la empresa y que sirva de retención. Ciertas compañías, que cotizaran en bolsa de valores, ofrecen opciones de acciones que el empleado las podía materializar según su comportamiento en bolsa.  Este bono tiene un sentido de plazo a un año.

Con la llegada del Covid -19 se prevee que se puedan materializar pagos por demanda o  bonos discrecionales para remunerar a los empleados de manera inmediata, por ejemplo: al terminar un proyecto, al estructurar un modelo de negocio; al realizar una negociación con ciertos parámetros; al alcanzar unos resultados preestablecidos.

Lo anterior abre la puerta que se pueda remunerar a un ejecutivo por demanda.

Léase el artículo del siguiente link sobre el pago por demanda:

https://hbr.org/sponsored/2020/07/its-time-for-companies-to-pay-employees-on-demand

También se va a acelerar la contratación de gerencia interina interim management, consiste en la prestación de servicios por personal altamente cualificado y con gran experiencia en el mundo empresarial que se incorpora temporalmente a una empresa para la realización de un proyecto o misión concreta.

Situaciones típicas que podrían requerir un Interim Management: 

• Empresas en crisis / Reorganizaciones / Reestructuraciones / Cobertura temporal de puestos altamente cualificados por cambios en dirección o relevo generacional.
• Desarrollo de nuevas estrategias / Internacionalización y/o expansión a nuevos mercados / Lanzamiento de nuevas líneas de negocio
• Rentabilidad y eficacia operacional / Reducción de costes / Optimización de procesos
• Fusiones y adquisiciones / Due diligences / Desinversiones

Para lo anterior, TASA (www.tasa.com.co) ha desarrollado una metodología de evaluación de los ejecutivos que los clasifica según el nivel organizacional, dependiendo de las competencias específicas que requiere una empresa para obtener  resultados puntuales o de corto plazo.  Lo anterior se realiza basado en inteligencia artificial utilizando redes neuronales.

El paquete salarial: Salario en Colombia

El paquete salarial consta de un sueldo fijo mensual, bonos por cumplimiento de metas individuales y/o de compañía y beneficios. Los beneficios que ofrecen las empresas varían según el sector de la industria a las que pertenecen, el tamaño de las mismas y si son multinacionales o locales. 

En general son: cobertura de seguro de salud (medicina prepagada) para el trabajador y algunas veces, su familia; carro de compañía o un crédito para carro; crédito para vivienda; seguros de automóviles, vida, accidentes; primas de vacaciones; educación para el trabajador y sus hijos; aporte a fondos de inversión para fomentar el ahorro por parte de los trabajadores; entre otros aspectos.

• ¿Por qué los headhunters preguntamos el historial salarial de los candidatos cuando los estamos entrevistando? Ventajas y desventajas.  Este aspecto ha sido sometido a debate recientemente.  Fundamentalmente se hace para facilitar el proceso de selección.

Ventajas para el trabajador:

El headhunter se asegura que la oportunidad implica un crecimiento profesional y económico para el trabajador. Normalmente trabajamos calculando que el incremento esté entre un 20 y un 30% sobre el paquete total que devenga el trabajador en su posición actual.

Desventaja para el trabajador: En los casos en que el trabajador no está bien remunerado, esta condición continúa con tendencia a perpetuarse.

Para empleador es más fácil conocer la historia salarial, así como conocer los otros aspectos del trabajador.

Hasta pronto

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